5 советов как нанять правильного сотрудника

Содержание
  1. 10 советов для подбора правильных людей
  2. 1. Четко представляйте, что вам нужно 
  3. 2. Ищите лучших 
  4. 3. Готовьтесь к интервью 
  5. Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:
  6. 4. Создайте подходящую для интервью атмосферу 
  7. Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:
  8. 5. Ясно представляйте вашу задачу 
  9. 6. Следите за ходом интервью 
  10. 7. Слушайте и делайте записи 
  11. 8. Отвечайте на вопросы 
  12. 9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью 
  13. 10. Оцените кандидата 
  14. Как нанять и удержать лучших сотрудников: личный опыт
  15. История 2. Массовое собеседование
  16. История 3. Собеседование на полный день
  17. 10 советов о том, как грамотно подобрать персонал
  18. 1. Поставьте точную цель
  19. 2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие
  20. 3. Приготовьтесь к собеседованию
  21. 4. Не забывайте о атмосфере интервью
  22. 5. Разложите все по полочкам
  23. 6. Держите интервью под контролем
  24. 7. Не забывайте делать записи
  25. 8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы
  26. 9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования
  27. 10. Дайте оценку кандидату
  28. Как нанимать правильных людей
  29. Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции
  30. Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов
  31. Обращайте внимание на тип мышления кандидата
  32. Учитывайте прошлые достижения
  33. Ищите людей с хорошим характером
  34. Будьте осторожны!
  35. Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета | Rusbase
  36. В чем преимущества быстрого найма
  37. А как в россии?
  38. 1. Оценивайте линейный персонал по понятным критериям
  39. 2. Предлагайте работу тем, кто живет неподалеку
  40. 3. Ускорьте этап предварительного отбора
  41. 5 советов, которые помогут вам нанять правильного сотрудника
  42. 1. Будьте честны в ваших требованиях (и не скрывайте, что они могут меняться)
  43. 2. Выстраивайте со всеми кандидатами хорошие отношения
  44. 3. Сделайте преимущества работы у вас по-настоящему впечатляющими
  45. 4. Заручитесь помощью профессионалов
  46. 5. Завершите сделку

10 советов для подбора правильных людей

5 советов как нанять правильного сотрудника

Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно 

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача — не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших 

Подходящего человека можно найти через знакомых, интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат.

Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях.

Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью 

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний.

Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу 

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

  • получить более адекватную информацию о кандидате;
  • получить более естественные ответы;
  • оставить хорошее впечатление об организации;
  • привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу 

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто-то еще? Будет ли повторное интервью?

Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.

Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью 

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи 

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы 

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?
  • Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью 

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

10. Оцените кандидата 

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.

Сотрудники — это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

КА “Кадровый метод” – это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно “Как составить резюме”, “Советы соискателю” и “Открытые вакансии”. Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице “Подписка на новые вакансии”

Источник: https://hr-metod.com/polezno/o-podbore-personala/10-sovetov-dlja-podbora-pravilnyh-ljudej.html

Как нанять и удержать лучших сотрудников: личный опыт

5 советов как нанять правильного сотрудника

В 2012 году я руководил отделом тестирования ПО для iOS и Android в развивающейся компании. В отделе было 4–5 человек. Плавающая цифра здесь из-за того, что на работу шли студенты последних курсов без опыта, которые быстро учились и увольнялись, если не вливались в цикл разработки ПО.

Зарплата в среднем была 300 долларов на человека, что для студента довольно хорошая сумма. Поэтому я всегда просил бюджет на стажёра, который выступал моей страховкой, если кто-то решит уйти. Порой я просто увеличивал штат и добирал нужного человека.

Я отлично понимал, что такое управление является стрессовым и нужно обязательно мотивировать сотрудников не только материально, но и делать из них универсальных специалистов, которым можно было бы повысить зарплату.

Как-то я назначил тимлида. Он получал на 15% больше, чем все остальные, так как на нём было больше ответственности, чем на других сотрудниках. Но между тимлидом и его подчинённой (пусть она будет Катей) возникли разногласия. Я попробовал стандартные методы для разрешения конфликта, но так и не получил результат.

Тогда я решил рискнуть и попробовать метод, который полностью ломает парадигму управления: поменял их местами.

При этом я сохранил тимлиду зарплату руководителя, потому что его мы направили в более ответственный проект в качестве исполнителя. А ещё поднял на 15% зарплату Кате, предоставив возможность вырасти не только в материальном плане, но и как специалист. В итоге затраты составили 50 долларов, зато отдачу я получил в несколько раз больше, чем ожидал.

Через месяц в команде стало два сильных специалиста, которые понимали мотивы друг друга. Такое решение укрепило связи в отделе и снизило риск увольнения тимлида. При этом Катя выросла как руководитель, а позднее отдел был передан под её чуткое управление.

История 2. Массовое собеседование

Второй случай — поиск и наём бухгалтера для небольшой IT-компании, которая работает в Делавэре (США) и имеет офис в России. Мне нужно было заменить бухгалтера, которая не справлялась с отчётностью по всем юрлицам. Это очень важная должность, поэтому взять кого угодно я не мог.

Я начал с того, что составил честное описание должности, согласовал его с генеральным директором и выложил на HeadHunter. Так как вакансия популярная, отзывов я получил достаточно. Я сразу отсеял тех, кто откликнулся случайно, добавил в закладки резюме тех, кто почти подходил, и вызвал на собеседование тех, кто устроил меня по всем пунктам.

Чтобы встречи вписались в мой рабочий график, я использовал сервис Doodle, где указал, когда я свободен. После этого отправил ссылку всем кандидатам, и они сами выбрали удобную дату. Я подождал, пока все определятся со временем, и подтвердил встречи.

Затем я подготовил сценарий собеседования на 30 минут, 20 из которых кандидат рассказывает о себе. Ещё 10 минут уходит на вопросы и ответы и мой рассказ о вакансии.

Чтобы оценивать кандидатов, я сформировал шкалу из четырёх показателей:

  • Горящие глаза.
  • Знание требуемого ПО.
  • Опыт.
  • Отличительные особенности.

За полторы недели я провёл 35 собеседований по Skype. В итоге я выбрал трёх людей, один из которых не откликнулся, и согласовал с генеральным директором удобное время для собеседования, на которое пришли два оставшихся кандидата. Остальным желающим я сразу выслал отказ.

Так я смог найти нужного человека за две недели после 342 рассмотренных заявок и 35 собеседований. В этом мне помог системный подход, гибкость мышления и отсутствие свободного времени, которое заставляет делать всё качественно и в сжатые сроки.

История 3. Собеседование на полный день

Третья история — про наём эйчар-специалиста и офис-менеджера в одном лице. Так как задач в компании было немного, то можно было взять одного человека сразу на две должности.

Я правдиво и подробно написал про вакансию и разместил объявление в соцсетях и на HeadHunter. Всем, кто откликнулся и чьи резюме мне понравились, я отправлял письмо, в котором предлагал прийти на весь день в офис и показать себя в деле. Естественно, это оплачивалось — полсуммы от ставки за день.

У этой стратегии есть свои плюсы:

  • Собеседование проходит в реальных рабочих условиях.
  • В первый рабочий день человек старается проявить себя на 150%.
  • Соискатель сразу видит, с чем ему предстоит работать.
  • Команда сама может выбрать того человека, с которым им комфортнее всего сотрудничать.

Я сэкономил время на разговорах и заплатил за половину стоимости труда без отсутствия риска потерь. При этом кандидаты выполнили все задачи, которые нужно было закрыть за две недели.

Эксперимент прошёл успешно, все были довольны. Кто-то приходил, старался и получал деньги, кто-то не старался, но всё равно их получал. Однако всё время кипела работа, все задачи были выполнены в срок. А сотрудники сами смогли выбрать человека, который будет с ними в команде.

Нанятый кандидат оправдал все ожидания, активно работает с выросшей зарплатой и самостоятельно контролирует многие аспекты работы. Всё благодаря тому, что компания не побоялась рискнуть и потратить на отбор кандидата не полчаса, а целых восемь.

Конечно, нельзя применять один и тот же подход для каждой вакансии или компании. Любая должность и предприятие по-своему уникальны, поэтому нужно оценивать все риски, тщательно выбирать сотрудников и грамотно устанавливать испытательные сроки. Главное — не бояться экспериментировать и нести ответственность за свой проект. Ведь только так можно сделать всё качественно.

Источник: https://Lifehacker.ru/kak-nanimat-sotrudnikov/

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

5 советов как нанять правильного сотрудника

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
  • Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

  • Насколько стабильно положение компании на рынке?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Источник: Телеграф

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Источник: https://www.work.ua/articles/employer/758/

Как нанимать правильных людей

5 советов как нанять правильного сотрудника

Ирина Балманжи

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

  • Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
  • Тесты на знания и навыки в конкретной области.
  • Собеседования по телефону и скайпу.
  • Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
  • Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.

Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития.

Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих.

Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

Источник: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2019/09/20/kak-nanimat-pravilnyx-lyudej/

Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета | Rusbase

5 советов как нанять правильного сотрудника

В августе 2017 года онлайн-ритейлер Amazon провел одну из самых масштабных ярмарок вакансий в истории. Всего за один день он нанял на работу около 50 тысяч сотрудников для своих транспортно-логистических хабов.

Мероприятие одновременно проходило в десяти городах США.

Компания устроила массовые экскурсии для соискателей, показала, как функционируют ее знаменитые роботизированные склады, и провела тысячи блиц-интервью с кандидатами.

В результате удалось закрыть почти 40 тысяч позиций штатных работников и 10 тысяч — временных. Такой HR-флэшмоб — вынужденная необходимость, вызванная стремительным ростом бизнеса.

За пару месяцев до этого Amazon купил розничную сеть магазинов здорового питания Whole Foods и объявил, что в рамках расширения деятельности планирует нанять в течение года 100 тысяч новых сотрудников.

В чем преимущества быстрого найма

Практика трудоустройства за один день получает все большее распространение в западных компаниях. Логика ясна: чем быстрее принимаются решения в HR-отделе, тем скорее нанятый сотрудник приступит к работе. По подсчетам портала Glassdoor, среднее время закрытия вакансии составляет 24 дня.

Компании с «быстрым наймом» получают значительное конкурентное преимущество: они снижают потери производительности, вызванные простоем того или иного бизнес-процесса, и ликвидируют чрезмерную загрузку сотрудников, берущих на себя функции вакантной позиции.

Кроме того, срабатывает психологический фактор, также помогающий работодателю сэкономить. Эмоциональные кандидаты частенько настолько «горят» желанием сменить работу за один день, что могут согласиться на чуть меньшую зарплату. Тот самый случай, когда принцип «лучше синица в руке» их убеждает.

А как в россии?

В России быстрый поиск персонала тоже работает, правда, используют его главным образом компании по аутсорсингу временных сотрудников. К их услугам прибегают, когда рабочие руки требуются под конкретный срочный проект, а найти их нужно «вчера», в режиме аврала.

Например, фуры с продукцией от поставщиков приходят в хаб нерегулярно, и каждый день на склад требуется разное количество грузчиков. Кадровые агентства обзванивают свою базу работников и формируют из них бригаду, чтобы выставить на объект на следующий день.

Это кропотливый, долгий и недешевый труд: хорошо, если откликается один человек из десяти. 

Между тем трудоустройство за один день можно практиковать самим — и куда более эффективно. Вот три правила, которыми стоит руководствоваться, если вы решили опробовать этот метод.

1. Оценивайте линейный персонал по понятным критериям

Текучка среди линейного персонала в магазинах, кафе, ресторанах достигает 100%, поэтому заполнять образовавшиеся штатные «дыры» нужно как можно быстрее. К сотрудникам низшей ступени карьерной лестницы предъявляются более низкие требования, а их резюме, как правило, значительно короче и проще.

Вам не понадобится тратить много времени на оценку компетенций и квалификации сотрудника. Провести первоначальный отбор можно за секунды, оценивая кандидата по фотографии и нескольким простым критериям. Например, достаточно проверить наличие схожего опыта работы и отсутствие судимостей.

2. Предлагайте работу тем, кто живет неподалеку

Идеальным считается расстояние в полтора-два километра, которые легко преодолеть пешком в любую погоду. Если локация будущего места работы так важна, то почему бы не использовать этот критерий в качестве основного при поиске кандидатов? Для того чтобы упростить и автоматизировать подбор персонала, в прошлом году мы запустили наше мобильное приложение.

Сервис работает на основе геолокации и предлагает кандидату только тех работодателей, чьи рабочие места расположены к нему ближе всего.

Возможно, вы знаете, как такой механизм работает в приложениях знакомств: можно задать радиус действия, увидеть, кто находится неподалеку, и при взаимной симпатии пригласить на свидание. У нас кандидат видит список доступных вакансий в своем районе и может откликнуться на них в одно касание экрана смартфона.

HR-специалист получает оповещения обо всех откликах и берет в свои руки инициативу, ставя кандидатам «лайк» в ответ или отсеивая их. Сегодня в приложении одномоментно размещают вакансии 35 тысяч работодателей, ежемесячно мы получаем 2 миллиона откликов от соискателей.

3. Ускорьте этап предварительного отбора

Чтобы понять, отвечает ли кандидат общим требованиям к уровню адекватности, вежливости и сообразительности, опытному рекрутеру хватит и непродолжительной беседы. В приложениях по поиску персонала познакомиться и пообщаться с соискателем можно заочно, с помощью функции встроенного чата.

Доверьтесь здравому смыслу. Если на простой вопрос кандидат набирает ответ в течение получаса, делает пять ошибок в одном слове или общается одними лишь смайликами, вряд ли он подойдет даже на простую вакансию вроде продавца-кассира или офис-менеджера.

Мы активно пользуемся чатом при найме персонала в собственном приложении и при этом не важно, берем мы на работу линейный персонал или менеджмент.

К примеру, недавно в нашем сервисе открылась вакансия модератора.

Несколько простых вопросов о том, где раньше работали кандидаты, как долго, где они учились, какими навыками они владеют, показали, насколько соискатели компетентны, грамотны и заинтересованы в новой работе.

Такой метод помог нам отобрать несколько человек всего за пару часов. В тот же день на собеседование подъехала молодая девушка, чьей работой мы вполне довольны. Так за один день мы наняли прекрасного сотрудника.

Материалы по теме:

Как правильно объяснить, почему вы уволились

Как за 5 дней я получил 5 предложений о работе в топовых технологических компаниях

Как попасть в Microsoft, Amazon и без престижного образования

Как пройти техническое собеседование: советы девяти программисток

7 каверзных вопросов, которые могут задать на собеседовании в

Источник: https://rb.ru/opinion/fast-hr/

5 советов, которые помогут вам нанять правильного сотрудника

5 советов как нанять правильного сотрудника

Соискатели, находящиеся в поиске работы, могут иметь много интересных вариантов для трудоустройства. И в этом вся сложность. В борьбе за хороших сотрудников только что возникшие стартапы конкурируют с более крупными компаниями, вооруженными целой армией эйчаров и рекрутеров, мощными стратегиями по продвижению бренда на рынке труда и неограниченными бюджетами.

Безусловно, до сих пор существуют способы, которые помогают  развить конкурентные преимущества маленькой компании и с их помощью убедить кандидатов работать именно с вами. Усовершенствовать навыки подбора персонала помогают следующие пять рекомендаций:

1. Будьте честны в ваших требованиях (и не скрывайте, что они могут меняться)

Сотрудники стартапов должны быть гибкими, поскольку в процессе развития претерпевают изменения как продукты, так и цели компании. Объясните это своим работникам. 

Вы столкнетесь с серьезной текучестью кадров, если не будете управлять ожиданиями кандидатов, прежде чем возьмете их на работу.

Перегруженные работой, ничего не подозревающие новые сотрудники не смогут добиться успеха, если им придется каждые две недели адаптироваться к изменениям в обязанностях.

Чтобы нанять наиболее подходящего участника в команду, сразу говорите, чего ожидаете получить: как сотруднику нужно проявиться в той работе, которую он будет выполнять, и в той, которая может появиться, когда бизнес станет больше и успешнее.

Кандидаты должны быть готовы к работе в стартапе и даже испытывать некоторое волнение, ведь такой бизнес постоянно развивается и вносит разнообразие в их ежедневные обязанности. Неподготовленные новички останутся недовольны и быстро перегорят.

 

2. Выстраивайте со всеми кандидатами хорошие отношения

Конечно, вы не можете (и не должны) нанимать всех соискателей, постучавшихся в вашу дверь, но у вас всегда есть возможность  выстроить хорошие отношения с каждым из них.

Поскольку специалист по найму в стартапе ищет особенных, талантливых специалистов, ему необходимо создать такую репутацию компании на рынке труда, чтобы все мечтали в ней работать.

Если кандидат не подходит вашей компании, компенсируйте потраченное на него время, превратив его в адвоката бренда.

Побуждайте тех кандидатов, которых вы отклонили, помогать вам в поиске других подходящих сотрудников. Поощряйте их за активность: платите за рекомендации или участвуйте в поиске работы для них (подсказывайте, что можно исправить в резюме и как улучшить  процесс прохождения собеседования, отсылайте их к открытым вакансиям в других компаниях).

Кто знает, возможно, через какое-то время они вернутся к вам на собеседование, набравшись новых навыков.

3. Сделайте преимущества работы у вас по-настоящему впечатляющими

Никогда не соблазняйте кандидата лживыми обещаниями о будущем богатстве.

Предложения щедрой зарплаты сегодня скорее миф, нежели реальность. Лучше предложите возможности, которые сделают кандидата счастливее (даже если уровень заработной платы будет ниже).

Эффективные и экономичные «приманки», которые очень любят сотрудники, в основном включают возможность брать на себя новые обязанности, программы по личностному развитию («обеденные семинары» с успешными бизнесменами, непринужденные беседы с экспертами, еженедельное обучение).

4. Заручитесь помощью профессионалов

Любой умный бизнесмен понимает, что не может все делать сам. Подбор персонала — это определенный навык, который развивается на практике. Так что если вы управляете молодым и голодным стартапом и отчаялись найти уникального специалиста, который поможет вам вывести бизнес на новый уровень, обратитесь за помощью к эйчару.

Проконсультируйтесь с друзьями, которые нанимали персонал на определенные должности (маркетинг, продажи, инжиниринг), чтобы лучше узнать, где искать кандидатов, как читать резюме, какие вопросы задавать и как делать окончательный выбор.

5. Завершите сделку

Процесс найма нового сотрудника не заканчивается в тот момент, когда кандидат принимает ваше предложение. В первую неделю работы в компании новичок должен убедиться, что ему нравится у вас. Сделайте процесс адаптации комфортным для нового сотрудника, чтобы он почувствовал себя уверенно в новой роли и был вдохновлен процессом. Будьте избирательны в тестах.

Бросайте вызовы новым сотрудникам, чтобы они легко влились в организацию, но не нужно специально перегружать их с целью проверки, как они ведут себя в стрессовых условиях.

Когда появляется возможность, делайте так, чтобы новые сотрудники чувствовали себя как дома, давайте им то, что им нужно, разрушайте  барьеры и делитесь с ними ресурсами и знаниями, которые помогут им стать более успешными.

Вы будете удивлены возросшему показателю удержания новых сотрудников, а также тому, чего они могут достичь.

А как вы привлекаете талантливых новичков в компанию?

Firas Kittaneh, генеральный директор One Mall

По материалам сайта Entrepreneur.com

Источник: https://kontur.ru/articles/1319

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: