5 мифов о рекрутинге, в которые верят многие компании

Содержание
  1. Персонализация в диджитал-маркетинге: 10 мифов, в которые многие верят — Маркетинг на vc.ru
  2. 1. Персонализация в маркетинге — это имя клиента в емейле
  3. 2. Персонализация — это очень сложно
  4. 3. Персонализацией должен заниматься специальный отдел
  5. 4. Для персонализации нужны сложные технологии
  6. 5. Внедрение персонализации в бизнес — это долго и дорого
  7. 6. Эффект от персонализации невозможно измерить
  8. 7. Все эффективные кейсы персонализации очевидны и уже известны
  9. 8. Персонализация — это просто хайповое слово, а реальных примеров очень мало
  10. 9. Проект по персонализации сложно «продать» руководству
  11. 10. Конечные пользователи с подозрением относятся к персонализации
  12. Интересные материалы на тему персонализации
  13. 8 мифов об ИТ-рекрутинге
  14. Миф 1. Все программисты — интроверты
  15. Миф 2. Разработчики ненавидят рекрутеров
  16. Миф 3. У ИТ-рекрутеров очень высокие гонорары
  17. Миф 4. Все разработчики — полубоги
  18. Миф 5. ИТ-рекрутеру не обязательно знать английский язык
  19. Миф 6. Все разработчики рассматривают только удаленную работу
  20. Миф 7. Boolean search — наше все
  21. Миф 8. Красивый офис, удобные кресла, корпоративы и кофе с печеньками привлекают кандидатов и мотивируют сотрудников
  22. Кто мы такие и что мы узнали о рекрутинге в России, когда создали HR-mag
  23. ТОП-5 Мифов о работе в Университете
  24. 1) Преподаватель – профессия безденежная.
  25. 2) В преподы идут только те, кто по специальности не пригодился.
  26. 3) Преподавание – лайтовая работа, там можно целыми днями ничего не делать
  27. 4) Преподавательская работа никому не нужна, а ваша любая наука кроме технической – априори бесполезна
  28. 5) Преподавание в ВУЗе – дело неблагодарное и нервное.
  29. *****
  30. 5 причин почему рекрутинг в 2019 году похож на маркетинг
  31. Крутые рекрутеры – немного копирайтеры
  32. Email-маркетинг все еще работает
  33. Рекрутеры будущего уже освоили PPC (Контекстная Реклама)
  34. SEO – путь к лучшим кандидатам
  35. Что нужно знать про SEO в подборе персонала:
  36. Развитие бренда работодателя
  37. Заключение: какой он, современный рекрутер?

Персонализация в диджитал-маркетинге: 10 мифов, в которые многие верят — Маркетинг на vc.ru

5 мифов о рекрутинге, в которые верят многие компании

Персонализация в маркетинге как одно из направлений в диджитал-сфере уже давно у всех на слуху. Тем не менее эта область вызывает большое количество вопросов и сомнений. Начиная с того, что сам термин и область его применения все толкуют совершенно по-разному.

Я решила собрать и развенчать основные мифы персонализации в маркетинге, которые я много раз встречала за более чем 7 лет работы в этом направлении: с разными платформами, руководителями, командами и результатами.

1. Персонализация в маркетинге — это имя клиента в емейле

И это тоже, но всё гораздо шире. Персонализация — это предоставление максимально релевантного контента пользователю на основании его данных, полученных из легальных источников.

Это очень обширное направление, которое включает в себя персонализацию контента, товарных рекомендаций, каналов коммуникации, рекламы и т. д.

Охватить всё практически невозможно, поэтому каждая компания выбирает для себя наиболее важное с точки зрения бизнес-эффективности направление и начинает персонализировать всё в рамках него.

В идеальном клиентоцентричном мире все данные о клиенте и о взаимодействии с ним должны собираться в одной базе данных, на основе которой и нужно строить персонализацию контента в разных каналах коммуникации. К такому формату работы нужно стремиться, хотя, как показывает практика, встречается это нечасто.

2. Персонализация — это очень сложно

Всё зависит от вас. Всегда лучше начинать с quick wins.

Quick wins — видимое улучшение, которое даёт сиюминутный результат и продвижение в проекте.

Часто бывает так, что хочется запустить сразу что-то сложное, с нетривиальной логикой и большим количеством алгоритмов внутри. Но прежде задайте себе вопрос: получу ли я от этого ощутимый результат для бизнеса?

Рекомендую вначале брать за основу несложные удачные кейсы, но дальше обязательно создавать свою программу персонализации на основании поведения именно ваших пользователей, CJM и других данных.

CJM — это история взаимодействия клиента с компанией от момента осознания потребности и до повторных коммуникаций. Составляется от имени покупателя с учётом его целей, чувств, эмоций, страхов, ценностей.

Как люди используют фильтры, что им мешает в карточке товара, понятна ли им навигация на сайте — все эти данные имеют большую ценность для проекта.

Важно! Сформулируйте настоящую гипотезу, а не просто идею. Например, у вас есть идея — предлагать пользователям в карточке товара дополнительные товары.

Одна из возможных гипотез для тестирования: добавление в карточке товара блока с похожими товарами в видимой части экрана на десктопе может увеличить конверсию, т. к.

пользователь получит больший выбор товаров со схожими характеристиками, что должно увеличить вероятность совершения покупки.Т. е. гипотеза — это конкретное предположение для тестирования одного изменения с чёткими целевыми метриками.

Отдавайте приоритет тем гипотезам, которые просты в реализации и принесут компании дополнительную выручку.

3. Персонализацией должен заниматься специальный отдел

В проект персонализации должны быть включены несколько отделов компании: отдел маркетинга, продуктового менеджмента, дизайна, аналитики и т. д. Лидером проекта может быть сотрудник любого отдела или лидеров может быть несколько.

Специальных отделов по персонализации я пока не видела. Кто-то причисляет это направление к CRM, кто-то к продукту, кто-то к маркетингу.

Главное — выбрать ответственного, кто действительно сможет запустить проект и со знанием дела принести пользу бизнесу.

4. Для персонализации нужны сложные технологии

Не совсем так! Существуют специальные многофункциональные платформы и небольшие локальные сервисы — Adobe, Dynamic Yield, Flocktory, Retail Rocket и др. — выберите то, что нужно именно вам. То, что вы сможете действительно эффективно использовать.

Изучите кейсы разных компаний, которые работали с нужной вам платформой. Задайте интересующие вопросы представителям сервиса, чтобы быть уверенными, что это именно то, что вам нужно.

Ну и, конечно, сравните платформы по ключевым для вашего бизнеса показателям.

5. Внедрение персонализации в бизнес — это долго и дорого

Тут всё зависит от вас. Можно начинать персонализировать один канал и постепенно в рамках омниканальности развивать и другие.

Очень прошу вас не пытаться интегрировать и персонализировать всё и везде. Тогда всё и правда будет долго и дорого.

Цены решений для внедрения персонализации опять же разные: вопрос только в том, какой у вас бизнес и какие задачи можно решить с помощью персонализации.

Например, небольшим интернет-магазинам, которые хотят запускать базовые сценарии персонализации, могут подойти «коробочные» решения, которые легко интегрировать и запускать. Если бизнес уже имеет опыт в персонализации и хочет запускать более сложные сценарии, с подключением внутренней логики и нескольких каналов, то стоит выбирать многофункциональные платформы для крупного бизнеса.

Порядок формирования цен у вендоров различен, но в основном он опирается на ваши ключевые показатели (количество уникальных пользователей в месяц, количество заказов в месяц и т. д.).

6. Эффект от персонализации невозможно измерить

Каждый сценарий персонализации в маркетинге нужно обязательно тестировать через A/B- или MVT-тесты с корректными метриками.

Например, прирост выручки или количества заказов не могут являться показателями эффективности баннеров на главной странице.

В данном случае стоит использовать микроконверсии, которые будут отражать реальное взаимодействие пользователей с этим баннером, например CTR. Так вы поймёте, насколько баннер с конкретным предложением интересен пользователям.

В более конверсионных сценариях (с точки зрения воронки продаж) используйте «финальные» и близкие к ним метрики — добавление товара в корзину, конверсию в заказ, средний чек и выручку.

Например, вы решили протестировать персонализированное предложение «Скидка 10% только сегодня» на карточке товара для сегмента новых пользователей.

В этом случае основной метрикой стоит считать конверсию в заказ, а также смотреть на добавление товаров в корзину и выручку как обязательную метрику во всех тестах.

Не тестируйте всё и сразу — выбирайте для проверки по одной гипотезе за раз. Параллельные кампании могут влиять друг на друга, искажая результаты. Когда вы наработаете достаточно опыта, чтобы с лёту оценивать, что на что и как влияет, сможете запускать разные тесты одновременно.

В идеале передавайте данные по кампаниям персонализации в свои системы аналитики, например в BI-решения, чтобы комплексно анализировать результаты.

7. Все эффективные кейсы персонализации очевидны и уже известны

На самом деле раскрыты в публикациях процентов пять. Остальные, особенно успешные кейсы, компании хранят за семью замками, оберегая их от посторонних глаз. Всегда есть что-то, что можете сделать только вы, потому что ваш бизнес уникален.

Напомню, что начинать с очевидных кейсов совсем не зазорно, если они принесут вам деньги! По ходу получения опыта и накопления статистических данных вы сможете запускать всё более интересные сценарии и проверять совершенно неожиданные гипотезы.

8. Персонализация — это просто хайповое слово, а реальных примеров очень мало

Да, года два назад оно действительно было на хайпе.

Сейчас о персонализации говорят гораздо меньше и больше занимаются практикой, потому что появилось понимание прикладного использования, первые кейсы и различные технологии.

Многие компании уже несколько лет успешно занимаются персонализацией и получают прибыль для своего бизнеса. Среди таких компаний — Amazon, один из пионеров персонализации, а также Sephora, Starbucks и другие.

9. Проект по персонализации сложно «продать» руководству

Всё зависит от вашего руководства и его бэкграунда. Например, руководитель может считать персонализацию хайповой темой без прозрачных результатов или иметь негативный опыт в этой сфере.

Начните с рассказа об успешных кейсах персонализации других компаний в вашей отрасли. Затем расскажите подробнее о работе самой технологии и в конце покажите возможные кейсы под бизнес-цели именно вашей компании.

Главное — верить в эффективность данного направления и планомерно идти к своей цели.

10. Конечные пользователи с подозрением относятся к персонализации

Не совсем. Пользователи гораздо охотнее будут взаимодействовать с компанией, которая максимально персонализированно с ними работает, подстраивается под их реальные нужды и желания.

Например, в кино- или музыкальных сервисах вам как пользователю будет гораздо удобнее сразу видеть релевантные для вас фильмы или треки, чем просто дефолтные подборки, которые вам совершенно неинтересны.

Или в интернет-магазине, где вы всегда покупаете товары определённого бренда, вам интереснее видеть сразу новинки любимых брендов, а не тех, которые вам не нравятся. Всё это и есть персонализация.

Не нужно писать в лоб: «Мария, вы купили у нас на 100 тысяч рублей. Купите ещё». Лучшая персонализация в маркетинге — незаметная: когда клиенту просто кажется, что в магазине всё сделано очень удобно именно для него.

Интересные материалы на тему персонализации

Анна Амброзевич, Customer Success Director, Stellar Labs

Источник: https://vc.ru/marketing/151726-personalizaciya-v-didzhital-marketinge-10-mifov-v-kotorye-mnogie-veryat

8 мифов об ИТ-рекрутинге

5 мифов о рекрутинге, в которые верят многие компании

Recruitment Team Lead в рекрутинговом агентстве IT HUNT, специализирующемся на поиске IT-талантов

С развитием информационных технологий любой бизнес крутится вокруг разработки программного обеспечения. Почти все компании стараются автоматизировать и оптимизировать свои процессы с помощью цифровых ресурсов. Любая сфера бизнеса не обходится без информационных технологий, начиная от корпоративных сайтов и CRM, заканчивая разработкой геномных браузеров в биоинформатике.

Условно бизнес разделился на две категории: ИТ и не-ИТ. Крупные игроки, которые могут себе позволить целый ИТ-департамент, обязательно пользуются этой возможностью. Небольшие компании так или иначе имеют в штате пару-тройку собственных разработчиков или прибегают к услугам сторонних организаций по разработке и сопровождению программного обеспечения. ИТ-компании — это другой мир, полный свободы и высокого интеллекта, мир, опережающий время и диктующий свои правила, где сотрудники имеют большие заработные платы и могут работать из любой точки мира. Неудивительно, что именно эта область обрастает множеством стереотипов и мифов. В статье мне хотелось бы осветить основные мифы в ИТ со стороны рекрутинга, так как в последнее время я заметила тенденцию перехода рекрутеров из других сфер в ИТ.

Миф 1. Все программисты — интроверты

К сожалению, многие представляют себе разработчиков, как бородатых мужчин, которые сидят в каморке, заросшей паутиной, и избегают любого контакта с людьми. Этот стереотип сильно устарел.

Разработчики и другие айтишники очень коммуникабельные и интересные люди, которые имеют множество увлечений и предпочитают активный отдых.

Безусловно, среди сотрудников сферы ИТ попадаются и интроверты, но их не так много, как кажется на первый взгляд, не больше, чем в любой другой сфере.

За 3 года моей работы ИТ-рекрутером я провела около 70 интервью в месяц с различного рода ИТ-специалистами, и если пять из них были интровертами, то это казалось уже много. Но исходя из личного опыта, могу согласиться с тем, что многие айтишники предпочитают в качестве первого контакта с рекрутером переписку, а не телефонный звонок.

Миф 2. Разработчики ненавидят рекрутеров

Действительно бытует такое мнение, что очень осложняет работу рекрутеров в сфере ИТ. Рекрутеры боятся писать разработчикам и другим специалистам, боятся разговаривать и проводить собеседование, что не очень благополучно сказывается на качестве интервью и впечатлении, которое производит рекрутер.

Менеджеры по подбору персонала стараются максимально угодить разработчикам, что очень хорошо чувствуется кандидатами и выглядит фальшиво. HR боятся задавать вопросы и еще больше — отвечать на вопросы кандидатов, выдают всю информацию о компании и вакансии на одном дыхании, отрабатывая текст по скриптам и даже не пытаются выявить ведущие мотиваторы кандидата.

Тут срабатывает закон: чего боишься, то и происходит.

Узнайте о современных инструментах для поиска кандидатов и продвижения HR-бренда на курсе «Диджитализация HR»

Но на самом деле айтишники — чаще всего открытые и доброжелательные люди, которые с удовольствием поделятся своими знаниями и опытом с рекрутером, они тоже заинтересованы в просвещении HR в этой нелегкой теме. Главный секрет коммуникации с ИТ-специалистами — это честность.

Не нужно стараться казаться более осведомленным в сфере, не нужно пытаться говорить на сленге разработчиков, толком не понимая значения этих слов. Найдите в себе силы признаться в отсутствии знаний, попросите кандидатов рассказать все простыми словами, покажите искреннюю заинтересованность разговором и тогда этот миф просто перестанет быть актуальным.

Рекрутеры избавятся от страха, а разработчики — от негатива, и все будут работать на общее благо.

Миф 3. У ИТ-рекрутеров очень высокие гонорары

Кадр из сериала Breaking Bad

Желающие перейти в ИТ-сферу HR-менеджеры грезят большими зарплатами. Они уверены, что стоит только войти в айти — сразу начнут зарабатывать миллионы в месяц, но в действительности все гораздо сложнее. Правда заключается в том, что у рекрутеров, которые занимаются поиском разработчиков, тестировщиков, девопсов и других специалистов гонорар за закрытую позицию достаточно высок. Если рекрутер — фрилансер или консультант рекрутингового агентства, его гонорар в среднем составляет от 0,5 до 1 оклада кандидата в месяц. Но основная сложность — это сроки закрытия вакансии. Если удается закрывать по две позиции в месяц — это уже отличный результат. Зачастую ИТ-рекрутеры акцентируют свое внимание не на сиюминутном результате, не на закрытии позиции здесь и сейчас, а работают на перспективу, понимая, что вакансия может закрываться и 3-6 месяцев. И тут пригодится такая компетенция, как проактивность. Справедливости ради стоит заметить, что HR инхаус работают за оклад и в среднем в ИТ-компаниях оклад рекрутеров немного выше, чем в других областях.

Миф 4. Все разработчики — полубоги

Это миф на все 100%. Конечно, никто не умаляет важность ИТ-специалистов в современном мире, никто не принижает их IQ и все по достоинству оценивают приносимую ими пользу. Но это обычные люди, такие же, как и мы: они тоже мечтают, развиваются, ставят цели, заводят семьи, не лишены тривиальных желаний и имеют свои интересы.

Ставя себя на ступень, а то и на несколько ступеней ниже, рекрутер занимает заведомо проигрышную позицию, начинает заискивать перед кандидатами, уговаривать на интервью, пытается добиться их расположения, забывая при этом, что рекрутер и кандидат — равнозначные партнеры.

В любой профессии найдутся свои гении и аутсайдеры, и это абсолютно не зависит от области бизнеса.

Миф 5. ИТ-рекрутеру не обязательно знать английский язык

Учить или не учить — это выбор каждого. Но если специалист по рекрутингу хочет развиваться именно в ИТ, работать в международных компаниях или с иностранными заказчиками, ему очень желательно знать английский язык.

Большинство инновационных профессиональных статей и книг написаны на английском, и чтобы своевременно получать актуальную информацию, несомненно лучше учить язык. Большинство слов из ИТ-сленга — заимствования из английского, и знание языка сильно упростит понимание того, о чем говорят разработчики.

В конце концов, изучение иностранных языков стимулирует мозговую деятельность и лишним точно не будет.

Будьте в центре HR-трендов! Чтобы не пропустить открытые уроки с топовымиHR-экспертами, подпишитесь на наш календарь ↓

Миф 6. Все разработчики рассматривают только удаленную работу

На самом деле в этом утверждении довольно много правды.

Однако есть достаточное количество людей, готовых работать в офисе и причин этому может быть несколько:

  1. желание быть в центре корпоративной культуры,
  2. отсутствие удобного рабочего пространства дома,
  3. маленькие детей и большая семья,
  4. начинающие разработчики напротив предпочтут офис удаленке,
  5. желание релоцироваться в другой город или страну.

Другое дело, когда речь заходит о гибком графике: в этом случае жесткий административный график сильно проигрывает гибкому.

Миф 7. Boolean search — наше все

Кадр из фильма «Мальчишник в Вегасе»

Boolean search — это способ сорсинга кандидатов в интернете с использованием определенных символов, так называемых логических операторов. Этот способ позволяет получать наиболее релевантные профилю выборки кандидатов. Безусловно, это отличный инструмент, но лучше всего он работает для поиска редких специалистов. Для закрытия массовых позиций и поиска начинающих разработчиков и специалистов уровня middle такой способ не очень подойдет, так как потраченное на составление запросов и скрининга поисковой выдачи время может сыграть против рекрутера. Также стоит учитывать, что какого уникального специалиста вы бы не нашли, это не означает закрытие вакансии. Вы не удержите кандидата, если у вас нет интересного и ценного предложения, если предлагаемая заработная плата ниже рынка, а на проекте используется легаси код. Найти кадры — это 50% успеха. Результат — это смена статуса человека с кандидата на сотрудника. Поэтому Boolean search — не панацея, хотя и эффективен для сорсинга уникальных специалистов.

Миф 8. Красивый офис, удобные кресла, корпоративы и кофе с печеньками привлекают кандидатов и мотивируют сотрудников

В этом вопросе стоит отличать мотиваторы от демотиваторов. Демотиваторы: некрасивый офис, неудобные стулья, отсутствие кофемашины в офисе и тому подобное. Это так называемые гигиенические факторы, которые по своей сути не являются мотиваторами.

Они априори должны быть в хорошей компании, и если такой минимум комфорта не предусмотрен, то его отсутствие будет играть не на руку организации. Если у компании есть все перечисленное, то это норма, а не преимущество.

Поэтому не стоит завлекать кандидатов белой заработной платой или удобным офисом: расскажите о том, что у вас уникального и что ваша компания может дать такого, чего нет у других. Конечно, не стоит забывать про достойную оплату труда, интересные проекты и возможности для развития.

Как бы банально все не звучало, именно это было и будет ведущими мотиваторами для разработчиков и не только для них.

С опорой на свой не самый большой опыт работы в ИТ-компаниях (немногим более 4 лет) я смогла привести 8 основных мифов, касающихся работы HR.

Возможно, у моих коллег найдется, что добавить или оспорить. У каждого свой опыт и свои примеры стереотипов, и не стоит слепо верить всем статьям, даже от гуру. Ведь лучше всего — набираться опыта и учиться на своих ошибках.

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Мы публикуем разные точки зрения.

Приглашаем на курс «Диджитализация HR»

На нашем курсе вы в теории и на практике освоите все необходимые инструменты, которые помогут Вам инициировать новые HR-проекты, ставить задачи отделу PR/маркетинга, подрядчикам и контролировать результат.

Любое использование либо копирование материалов или подборки материалов сайта, элементов дизайна и оформления допускается лишь с разрешения правообладателя. Копирование материалов из блога запрещено.

Источник: https://top-career.ru/myths_about_it_recruiting

Кто мы такие и что мы узнали о рекрутинге в России, когда создали HR-mag

5 мифов о рекрутинге, в которые верят многие компании

HR-mag был создан как блог о современных HR-технологиях, об HR-брендинге, о социальном рекрутинге.

В общем, мы решили писать о том, что в России оставалось под грифом “слишком сложно”, “ты кадровик — не читай”! Нашей задачей всё это время было изменение представления о рекрутменте и HR и мотивация вас на реформы в своей сфере деятельности.

“Пора поднять с колен рекрутмент,” — подумали мы, посмеялись и пошли искать адекватную информацию, которая могла помочь вам в работе.

Мы начали вести HR-mag 2 марта, то есть 9 месяцев назад. Мы его очень честно “выносили”, ухаживали за ним и оказывали ему нужную поддержку.

В общем, сегодня пришло время нам слегка подрасти.

Хотим рассказать вам о том, что мы узнали о российском рекрутинге и о том, почему мы теперь ещё больше уверены в том, что HR-mag — это только начало.

Ну, во-первых, он всего за несколько месяцев стал одним из главных HR-блогов страны и, наверное, единственных блогом, в котором центральной темой всегда оставались HR-технологии, HR-брендинг и социальный рекрутинг.

Во-вторых, блог стал каналом коммуникации с огромной аудиторией рекрутеров и HR’ов России и не только. Теперь мы лучше понимаем вас.

И вновь говорим вам уверенно, с нашей импровизированной трибуны:

Ваша роль, роль HR’а (да и рекрутера) подвергается серьёзным переменам. Это хорошо, здорово, это позволяет вам расти. Вы должны стать HR 2.0!

Источник: https://blog.potok.io/hrmag/

ТОП-5 Мифов о работе в Университете

5 мифов о рекрутинге, в которые верят многие компании

Всем привет! Еще будучи студентом, я знал, что хочу работать преподавателем.

Подобный интерес к данной профессии очень часто вызывал у моих собеседников недоумение. По их понятиям преподаватель это либо идейный бессребреник без гроша за душой, либо жуткий взяточник, либо человек, который так и не смог трудиться по специальности.

Согласитесь, определенно не лучший образ формируется, если брать за основу такие стереотипы. Тем не менее, я пришел к своей цели и уже 5 лет преподаю в одном из лучших ВУЗ-ов страны. Могу вам с уверенностью сказать, что большинство из того, что думают про профессию преподавателя – выдумка.

Собрал для вас топ заблуждений об университетских преподавателях. Поехали!

1) Преподаватель – профессия безденежная.

Когда люди слышат, что я преподаватель – они начинают видеть меня вот таким.

Ноги у этого мифа растут из вполне себе правдивых реалий 90-ых и начала двухтысячных. Как и в случае с теми же полицейскими и прочими бюджетниками, их зарплаты сильно отличались от средних по рынку труда, и не в лучшую сторону.

Во многих ВУЗ-ах, не исключаю, что подобная ситуация сохраняется и по сей день, но здесь речь больше о слабых и небогатых учебных заведениях. Серьезный же Университет, где требуют реальных достижений и показателей, не станет морить голодом сотрудников по очень многим причинам.

Тем не менее, моя зарплата в ВУЗ-е сейчас, если судить по моим бывшим однокурсникам, работающим в бизнесе и в других гос. органах, является не просто конкурентной, а вполне хорошей.

К сожалению, последние падения валюты подпортили общую картину, ведь индексируют зарплаты всегда медленнее валютных колебаний, но и сейчас я на абсолютно белую зарплату преподавателя спокойно могу содержать свою семью в Москве и ни в чем себе не отказывать.

Разумеется, общий заработок очень зависит от специальности – чем она популярнее, тем более высок шанс, что университет будет выделять этой кафедре больше денег в надбавочный фонд.

Таким образом, при одинаковой зарплате для одной позиции на экономической и философской кафедре (философия традиционно менее популярна), на руки будет больше получать преподаватель экономической кафедры. Аналогично это касается и Университета в целом, чем богаче и именитее ВУЗ, тем выше шансы найти там достойную оплату труда.

Адекватный ВУЗ не будет платить мизерные зарплаты своим сотрудникам, потому как это напрямую влияет на имидж этого самого ВУЗ-а. Маленькие зарплаты = повальная коррупция, а это самое страшное для авторитета учебного заведения.

Кроме того, ну какое впечатление создаст преподаватель, который ходит в замшелом дырявом свитере и не имеющий возможности его сменить? Правильно, самое негативное. Поэтому на самом деле все стороны заинтересованы в адекватной оплате труда преподавателей.

2) В преподы идут только те, кто по специальности не пригодился.

Многие априори видят преподавателя как-то так.

Еще один крайне странный миф.

Суть его понятна – многие люди, работающие в какой-либо сфере, принципиально не понимают, как может быть востребован чей-либо труд из другой сферы.

Тем, кто работает руками на заводе, не понятно, кому может быть нужна работа сотен тысяч офисных клерков. Экономистам и технарям, например, совершенно не понятно, чем могут заниматься гуманитарии – ну и все в таком вот духе.

Относительно преподавателей такое впечатление может сложиться у двух типов людей: студентов или работников принципиально отличной сферы.

Про последних все понятно – они существуют в своем мире и вынуждены сталкиваться с тем, что выпускники ВУЗ-ов не готовы к реалиям конкретно их профессионального мира. Это автоматически вызывает фрустрацию и проецирование ответственности за такую тенденцию на преподавателей.

Среди наиболее частых предложений от бизнеса по улучшению образования звучат призывы усилить практическую составляющую и дать реальным трудягам из профильной сферы «донести свой опыт и мудрость» до студентов.

При этом ни у кого не возникнет и мысли, что, вероятно, ВУЗ должен готовить специалистов не конкретного узкого профиля (разве что в конкретных случаях), а давать более широкую и базовую подготовку, чтобы студент после учебы мог пойти либо продолжить учебу в том числе и по другой специальности, либо выбрал принципиально иной карьерный путь после пары стажировок. Кроме того, мало кто вспоминает, что принципы работы могут варьироваться от предприятия к предприятию, поэтому даже опытным сотрудникам требуется время на адаптацию к новому месту работы, если появляется необходимость его сменить.

Со студентами еще проще – студент видит преподавателя, критически оценивает его лекции и маркирует в голове, как скучные или бесполезные. При этом студент совершенно не знает ничего о преподавателе – не читал его статей и книг, зачастую даже не знает о его специализации, но мнение составить уже успел.

А случается так, что преподавателей ставят на непрофильные и чужие предметы, поэтому тема таких занятий может быть преподавателю далека. Я, например, специалист по Западному полушарию, а у меня есть предмет по безопасности в СНГ.

Естественно, качество моих занятий здесь и там может существенно отличаться. Более того, бывают и случаи, когда уважаемый и сведущий специалист просто не слишком создан именно для преподавания, но пишет шикарные книги, имеет огромный индекс Хирша и цитируется по всему миру.

Почти все Университеты РФ сейчас переориентируются с чистого образования на модель Исследовательских Университетов, где сочетают образование и исследовательскую деятельность, поэтому ориентация человека на что-то одно имеет место быть – всеми бонусами общения с этим преподавателем студент получит не на лекциях, а во время написания дипломной работы, при этом будет достаточно удивлен (таки прецеденты были).

При этом квалификация всех преподавателей почти всегда выше квалификации любого другого работника, у них за плечами, как минимум, кандидатская и серьезные научные публикации.

Если коротко, источником непонимания здесь становится принципиальное незнание основ преподавательской деятельности и некая, если позволите, узость мышления.

Скорее всего такой человек абсолютно не понимает, зачем нужны еще десятки других профессий, ведь конкретно ему они без прямой надобности.

3) Преподавание – лайтовая работа, там можно целыми днями ничего не делать

Довольно любопытный стереотип, который рождается в среде тех, кто так или иначе уже имеет какое-то представление о преподавательской деятельности.

Так, например, могут думать студенты, которые видят какого-нибудь преподавателя только 1 раз в неделю в стенах Университета.

Часто так думают жены\дети\прочие родственники, когда узнают, что в отличие от их пятидневки вы можете посидеть вторник и четверг дома.

Да, работа преподавателя не требует присутствия с 9 до 18 пять дней в неделю в кабинете. Это, если можно, в принципе устаревшая история, которая никому не нужна и за пределами образовательной сферы. У преподавателя есть пары, есть свое расписание.

Кроме самих пар, есть часы консультаций, чтобы студенты могли воочию пообщаться со своим научником\преподавателем. Если больше поводов у нас находиться в Университете нет, то и бесцельно просиживать штаны на кафедре для большинства преподавателей не имеет смысла.

Но это не значит, что, сидя дома, мы не работаем, а попиваем чай и смотрим «Давай поженимся».

Дело в том, что ведение занятий составляет только треть нашей нагрузки – кроме того есть научная составляющая (выступление с докладами, написание статей и книг), а также административная нагрузка (многие носятся по всему Университету и даже по всей Москве, разбираясь с административными обязанностями). По итогу, зачастую мы работаем даже больше, так как такой гибридный способ работы по умолчанию подразумевает звонки в 9-10 вечера с просьбой срочно что-то сделать, напечатать, отправить, завесить и т.д. Думаю, что все, кто недавно работал по удаленке, в курсе, как это бывает.

4) Преподавательская работа никому не нужна, а ваша любая наука кроме технической – априори бесполезна

Мое лицо, когда мне втирают, что вместо учебы полезнее идти работать в 17 и к выпуску сверстников стать их начальником.

Тут прям целая квинтэссенция пренебрежения к работе преподавателя.

Частично это связано с первым пунктом, но тут больше акцент на ненужности научной деятельности. Мол, медики – понятно, они ищут новые способы лечить людей.

Технари – тоже понятно, плоды их трудов напрямую и косвенно потом появляются на полках магазинов. А что полезного делают остальные?

Подобное непонимание рождается в целом из непонимания, как устроена наука. И это не удивительно, если вы не ходили в аспирантуру, то вряд ли вам преподавали философию науки.

Думаю, немногие вспомнят, что именно философия – прародительница всех наук, в том числе и связанных с высокими технологиями.

Наравне с непосредственно самими предметными открытиями, немалую роль в развитии науки играла эволюция взглядов на эту самую науку и систему познания в частности.

Именно благодаря философии современная фармацевтика и медицина может похвастаться наличием сложной системы экспериментов и системы испытаний, доказывающих эффективность разрабатываемых препаратов. И вы удивитесь, но раньше строгого разделения философии и других наук не подразумевалось – великими философами становились и физики, и биологи, и психологи.

Вы можете сказать: «Хорошо, это было раньше, а сейчас то что?». Сейчас, как не странно, существуют целые комплексы проблем по каждому направлении науки, решением которых и занимаются преподаватели, участвующие в научной деятельности.

Вас, вероятно, это удивит, но такие проблемы есть даже в исторической науке, хотя, казалось бы, все уже давно известно и изучено, ведь «это же история!».

По моей специальности «международные отношения» также существуют проблемы, требующие изучения – например я много внимания уделяю вопросам, связанным с новыми вызовами международной безопасности.

И нет, такие вещи не обязательно должны решать военные, либо «люди из правительства», они занимаются реализацией и в целом как практики имеют очень узкий и утилитарный взгляд. И даже если непосредственно наши труды не влияют на формирование, скажем, концепций безопасности на государственном уровне, почти все наши последние работы нацелены на международные наукометрические базы, то есть поступают в распоряжение ученых по всему миру.

И не важно, что конкретный ученый не сделал очередное великое открытие, его работа может послужить совершению такого открытия в будущем – это и является с точки зрения науки главным критерием «полезности», ведь все великие ученые стоят на плечах своих предшественников.

5) Преподавание в ВУЗе – дело неблагодарное и нервное.

Такие моменты бывают, но не чаще, чем у представителей других профессий.

Так в основном считают те, кто не видят разницы между школьным учителем и университетским преподавателем. А разница, поверьте, есть. Если в школе вас не только учат, но и воспитывают, прививая дисциплину; то в ВУЗе ты сам себе хозяин.

Наша задача дать тебе материал и знания, а хочешь ты учить или нет – твое личное дело. От этой разницы в подходах нередко у первокурсников «рвет крышу», и они первый семестр прогуливают пары и делают все, что угодно, только не связанное с учебой.

Потом, правда, приходится расплачиваться – аккурат на первой зимней сессии, но это совсем другая история.

В действительности же работа преподавателя может быть нервной, особенно когда набираются очень большие группы. Например, когда поток студентов доходит до 150-ти человек, прочитать им лекцию становится тяжеловато, ведь в кабинете будет стоять гул и гам.

В дополнение к этому могут проявиться «уникумы», готовые нарочно срывать занятие и хулиганить на потеху другим.

Впрочем, за эти 5 лет мне не попадалось случаев такого поведения – в основном оно характерно для школьников, да и то больше для тех, кто уходит после 9-ого класса в ПТУ без дальнейших планов чему-либо учиться.

С другой стороны, молодому преподавателю всегда легче найти общий язык с аудиторией. Разница в возрасте не такая высокая, в целом я понимаю, чем живет поколение, и могу найти с ними контакт. Поверьте, пара фраз из мемов могут хорошо разрядить обстановку.

Достаточно повторить любой актуальный сюжет из современной “мемасной” культуры, и успех перед молодыми людьми обеспечен. Главное, чтобы это было “в тему”.

Поэтому нет, преподавание в Университете я бы не назвал нервной профессией, скорее наоборот.

*****

Источник: https://zen.yandex.ru/media/legart/top5-mifov-o-rabote-v-universitete-5f030a02844a485dbaa4e88a

5 причин почему рекрутинг в 2019 году похож на маркетинг

5 мифов о рекрутинге, в которые верят многие компании

Сегодня найм персонала сильно отличается от того, каким был раньше. Потому что сам рынок труда сильно изменился. Уровень безработицы снижается, а потребность в новых талантах, особенно в IT-сфере, возрастает.

Такое положение усложняет работу рекрутеров, ведь на каждую открытую вакансию теперь меньше людей. Обычное размещение вакансий больше не работает. Для того чтобы найти лучший персонал, нужно превзойти самого себя и научиться продавать должность.

Мы покажем, что нынешний рекрутинг больше похож на маркетинг и расскажем, какие навыки маркетологов пригодятся современным рекрутерам.

Крутые рекрутеры – немного копирайтеры

Если кандидат некоторое время занимался поиском работы, вполне логично, что он прочитал много вакансий. Большинство объявлений о работе просто копируются из других источников. Несмотря на то, что написание уникальных описаний для вакансий сложная задача, копирование чужих объявлений принесет гораздо больше вреда, чем пользы.

Текст вакансии имеет огромное значение. Крутые рекрутеры по совместительству хорошие копирайтеры. Как говорит эксперт-копирайтер Джоанна Вейбе, рекрутинг – это использование слов для привлечения лучших кандидатов.

Чтобы написать отличное объявление о работе, рекрутерам нужно понять кто их идеальный кандидат:

  • Что он читает
  • Что его интересует
  • Что его цепляет
  • На каком языке он говорит

Вы не должны становиться гуру копирайтинга для написания объявлений о вакансиях. Но стоит знать основные элементы копирайтинга для рекрутинга:

  1. Пишите, как говорите – используйте естественный язык, а не формальный.
  2. Говорите о кандидате и его потребностях, а не о себе.
  3. Превратите особенности в преимущества.
  4. Сделайте объявление удобным и легко читаемым.
  5. Сделайте так, чтобы на вакансию хотелось ответить и не требуйте объемных тестовых заданий на первом этапе.

Копирайтинг – это огромное удовольствие. От приобретения этих навыков выиграет каждый аспект вашей работы.

Email-маркетинг все еще работает

99% всех пользователей электронной почты проверяют свои почтовые ящики хотя бы раз в день. Это говорит нам о том, что email-маркетинг по-прежнему жив, просто нужно уметь его реализовать.

Для привлечения потенциальных кандидатов вы можете попробовать холодную email-рассылку. В большей или меньшей степени этот способ работает. Но гораздо практичнее не просто рассылать письма, а пытаться выстроить с потенциальными сотрудниками доверительные отношения.

Если у вас есть база кандидатов, которые еще не дошли до финального этапа найма, отправляйте им персонализированный контент, а не бесцельный спам. Обязательно отправляйте обновления о ваших вакансиях, важные новости компании и делитесь информацией о культуре компании.

Рекрутеры будущего уже освоили PPC (Контекстная Реклама)

Некоторые рекрутеры могут посчитать такую стратегию навязчивой, но объявления с платой за клик действительно эффективный способ привлечь талантливых кандидатов. По данным Farrel Digital, от 14 до 23% всех их кандидатов поступают с помощью PPC.

Как вы можете прочитать из руководства по PPC для рекрутеров, использование этого способа привлечения кандидатов дает множество преимуществ.

Лучшее в PPC то, что вы платите за эффективность: только за те переходы, которые приносят реальных кандидатов. Это гораздо выгоднее, чем фиксированная оплата на агрегаторах объявлений.

SEO – путь к лучшим кандидатам

Поисковая оптимизация не только работает, но и может использоваться в качестве основной стратегии для стимулирования трафика, роста и доходов. Рекрутеру не нужно углубляться в технические аспекты SEO. Но важно знать, что при правильном использовании можно добиться отличных результатов.

Использование SEO для подбора персонала – это оптимизация страниц объявлений. Например, если вы хотите нанять Java-разработчика, нужно оптимизировать страницу и правильно использовать этот ключ, чтобы ваше объявление попадало в число первых результатов поиска в поисковых системах.

Что нужно знать про SEO в подборе персонала:

  1. Чтобы найти подходящие ключи и увидеть, как они начнут работать, потребуется время.
  2. Не используйте сомнительные тактики для улучшения результатов в выдаче.

Когда речь заходит о распространенных должностях, например, “торговый представитель”, сложно добиться высокой позиции в поиске. Но это возможно.

Используйте не просто ключевые слова, а конкретизируйте их, например “торговый представитель в Одессе”. Так, вы точнее попадете в целевую аудиторию и подниметесь в выдаче Google.

Помните, что качественный текст стоит на первом месте, а SEO – на втором. Напишите то, что ваши кандидаты хотят прочитать, а не слова, которые заставляют Google поднимать вас в поиске.

Развитие бренда работодателя

Бренд работодателя тесно связан с корпоративным брендом. Но есть важное отличие: вместо того, чтобы ориентироваться на покупателей и клиентов, вы ориентируетесь на людей, которые хотят работать на вас. Как маркетологи думают о покупателях, рекрутеры должны думать о кандидатах и создавать воронку рекрутинга.

Бренд работодателя важен для того, чтобы позиционировать себя как классную компанию и привлекать нужных людей. 9 из 10 кандидатов говорят, что они подадут заявку на работу в компании, бренд которой имеет хорошую репутацию.

Это означает, что рекрутеры должны думать как маркетологи и продвигать свою компанию всеми доступными способами.

В первую очередь, рекрутерам нужен контент о компании, ее сотрудниках и культуре.

Статьи в блогах, фотографии, видео, отзывы, сообщения в социальных сетях, основные моменты рабочего дня – позвольте кандидатам узнать и полюбить вас еще до того, как они отправят резюме.

Заключение: какой он, современный рекрутер?

Конкуренция на рынке труда довольно жесткая и для успешного поиска талантов нужен не просто рекрутер. Он должен быть в курсе трендов и лучших тактик, чтобы выделяться и привлекать действительно лучших кандидатов.

Источник: https://hurma.work/rf/blog/5-prichin-pochemu-rekruting-v-2019-godu-pohozh-na-marketing-2/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: