4 неявных проблемы кумовства при найме сотрудников

Содержание
  1. Одна из массовых глупостей при найме работников – Роман Шерн
  2. Заложники естественных поступков
  3. В чём суть проблемы
  4. Причина явления
  5. Работодателям
  6. Соискателям
  7. 4 проблемы, которые мешают результативности сотрудников
  8.  1. Сотрудник не знает, что делать
  9. Решение
  10. 2. Сотрудник не знает, зачем ему это делать
  11. 3. Сотрудник не знает, как делать
  12.  4. Сотрудник не может это сделать
  13. Рыба гниет с головы
  14. «Хороший» парень
  15. Бабочки и тараканы. Как работать с установками команды
  16. Ошибки при найме персонала. Как не взять на работу бездарей
  17. Ошибка №1: Сидеть и ждать отклика кандидатов
  18. Ошибка №2: Завышенные требования к кандидату
  19. Ошибка №3: Доверие тому, что написано в резюме
  20. Ошибка №4: Отбор кандидатов интуитивно
  21. Ошибка №5: Найм родственников или друзей
  22. Ошибка №6: Плохое интервьюирование
  23. Ошибка №7: Погоня за большим опытом работы
  24. Ошибка №8: Встреча по одежке и умению говорить
  25. Ошибка №9: Суета, неуверенность и ложь

Одна из массовых глупостей при найме работников – Роман Шерн

4 неявных проблемы кумовства при найме сотрудников

Посвящается жертвам вердикта overqualified (сверхквалификация)

Заложники естественных поступков

Так как каждый человек искренно считает, что его квалификация выше средней среди людей его специальности, то автоматически подбирает доказательства этого. Составляя резюме, люди тщательно перечисляют места, где они учились, квалификационные документы.

Указывают названия работ, в которых участвовали, и чем «пафоснее» название, тем, на их взгляд, лучше, даже если в той работе они лишь однажды отнесли по пути бумажки. Вспоминают, часто приукрашивая, свои достижения. Порой упоминают названия сложного в эксплуатации оборудования, на котором работали, или стояли рядом.

Если вкладыши к дипломам позволяют, сообщают среднюю оценку по предметам или о красном цвете диплома. Вставляют в резюме и хобби, даже не связанные со специальностью.

Это – нормально. Осуждать не стоит, конечно, если в резюме всё − правда. Все хотят показать свой товар лицом. И чем лицо симпатичнее, на их взгляд, ценнее для работодателя, тем дороже они надеются себя продать.

Старания соискателей отвечают запросу работодателей на квалифицированных специалистов. К сожалению, обычно запросы расплывчаты. Даже если существуют требования, установленные государственными и/или корпоративными нормативными актами, то они, как правило, не исчерпывающие.

Часто вообще ограничиваются неопределённым словосочетанием «высокая квалификация». А раз так, то и стремление соискателей дать максимальное число доказательств своей ценности оказывается адекватным. Ведь им неизвестно, что прельстит работодателя, чтобы нанять именно их.

Такой подход к составлению резюме стал общепринятой нормой. И даже рекрутёры, возмущающиеся недостатками резюме, оказавшись в роли соискателей, поступают так же.

Под словом «рекрутёр» будем понимать штатных и внешних работников, функцией которых является поиск и первичный отбор кандидатов на вакансии.

В чём суть проблемы

Масса соискателей, лень и объективная неспособность рекрутёров обработать значительные объёмы жизнеописаний (Curriculum vitae (CV)) кандидатов обусловили лимит страниц информации, в который должны уложиться соискатели.

Из-за этого в резюме не хватает места для сведений о том, как кандидат решит задачи нанимателя. Потому содержание сведений о квалификации практически всегда выше требований работодателя, озвученных в объявлении о вакансии.

Это усложняет рекрутёрам выбор. У них нет и не будет инструмента для сравнения значимости и ценности знаний и навыков, выходящих за рамки требуемых, заявляемых множеством кандидатов. Обычно у них нет и формальной возможности отсеять кандидатов с недостаточной квалификацией. Поэтому они вынуждены применять субъективные методы отсева.

Психологические тесты, полиграф, надуманные методы теоретиков менеджмента с модными глупостями, личностные оценки – всё это идёт в ход.

Но страх перед пусть маловероятным наказанием за ошибку отсева подходящего кандидата, оправдать которую чем-то объективным невозможно, остаётся.

А обязанность озвучить причину отказа в найме и при этом не нарваться на обиду сутяжного кандидата или условная тактичность заставляют рекрутёров придумывать безопасные для себя отговорки, сообщаемые отверженным соискателям.

Так в моду вошла отговорка о якобы имеющейся сверхквалификации кандидата. Рекрутёр, озвучивая её, успокаивает себя тем, что якобы высоко оценил соискателя и вдобавок позаботился о предотвращении его дискомфорта из-за недостойной работы. Есть несколько кажущихся логичными обоснований для такой позиции рекрутёров, озвученных в бесчисленных публикациях.

Уже сама многочисленность почти дословных повторений этих обоснований создаёт иллюзию их общеизвестности и достоверности.

Они гласят, что: работнику будет скучно заниматься неинтересной работой, ему будет некомфортно среди неквалифицированных коллег, его производительность труда будет низкой из-за недостатка мотивации, и он в скором времени уволится, найдя подходящую работу.

Может быть, в отдельных случаях это верно. Но отдельные случаи не означают неминуемости такого развития событий. Ведь рекрутёры практически никогда не добираются до выяснения истинной мотивации соискателей, претендующих на ту или иную вакансию.

А в тех случаях, когда доходят до столь важного знания, обычно не в состоянии осознать его в силу своей низкой квалификации.

Да-да, низкой, что иллюстрируется массовостью этой профессии и составом исполнителей, работающих в ней, которых набирают из той же категории соискателей, что и продавцов, операторов Call-центров и других клерков низшего звена. И вот эти люди выносят вердикт: «Overqualified».

Вынося его, они руководствуются личными субъективными оценками, в частности таких сведений о соискателях как:

  • количество и наименования имеющихся у них квалификационных документов;
  • наименования и/или места (страны) нахождения учебных заведений, выдавших эти документы;
  • стаж работы, не обязательно по соответствующей специальности;
  • наименования предприятий, в которых работал соискатель;
  • названия должностей, которые занимал кандидат на вакансию.

Эти и подобные им негодные критерии используются для обоснования отказа в найме. Но обычно причины ещё более субъективны. Среди них:

  • плохое настроение рекрутёра;
  • личное предубеждение (антипатия) по отношению к соискателю;
  • возможность «решить судьбу умника», обусловленная собственными комплексами неполноценности интервьюера;
  • страх за себя в случае найма работника на достаточно высокую должность, находясь на которой сегодняшний соискатель может оказать влияние на принятие решения об увольнении рекрутёра;
  • желание обиженного рекрутёра навредить своему работодателю;
  • прочие личные заморочки.

Справедливости ради надо отметить, что не только рекрутёры, а и управленцы разных уровней тоже, как правило, негласно, выносят вердикт «сверхквалификация», когда предполагают, что соискатель − потенциальный конкурент на занимаемую ими должность. Страх потерять свой социальный статус сильнее потребности в квалифицированных сотрудниках и тем более лояльности к работодателю.

Да, не все соискатели, обладающие престижными и/или многочисленными квалификационными бумажками и имеющие длительный стаж работы по специальности, настолько квалифицированы, чтобы их стоило принять на работу. Да и личностные качества части кандидатов справедливо провоцируют рекрутёров к отказу. Но это − уже другая история.

Причина явления

Ещё не так давно у соискателей вакансий не было проблемы «сверхквалификация». Как и все модные веяния, она пришла в Россию с Запада. Но то ли «трудности перевода», то ли отсутствие желания разбираться в природе явлений и в причинах их появления, данная проблема приобрела описанный выше вид.

Истоки её в недальновидном социалистическом трудовом и образовательном законодательстве западных стран.

В нём с одной стороны гражданам предоставляются доступные возможности получить диплом вуза, а с другой предусмотрены ограничения для защиты рабочих мест, требующих низкоквалифицированных исполнителей, от посягательств владельцев дипломов.

Совершив ошибку выбора ещё в школьные годы и встав на путь получения диплома вуза, многие люди обрекают себя на пожизненное нахождение в выбранной колее, несмотря на осознание ошибки в более зрелом возрасте.

Например, имея диплом вуза, секретаршей уже не станешь, даже если долгое время не можешь найти работу, соответствующую квалификации, указанной в документе. Нормативные акты запрещают. Массовые стоны безработных по этой причине у незнающих подоплёку создали иллюзию, что сверхквалифицированных нанимать нельзя.

После чего осталось здраво домыслить или воспринять домыслы, начать обсуждать и… Эта «зараза» обоснований вредности сверхквалификации молниеносно распространилась и в России.

А ведь западные законодатели хотели «как лучше»: и недоучек защитить, и оптимизировать бюджетное субсидирование образования.

Работодателям

Примечательно, что не проходит и недели, чтобы в средствах массовой информации, включая Интернет, не появились новые публикации удивлённо сокрушающихся рекрутёров. И это только на русском языке.

Судя по тому, что к ним добавляются и переводные статьи, это имеет место во всём мире. Темой публикаций является манера проведения собеседований с кандидатами на вакансии, присущая владельцам предприятий и управленцам.

Критика со стороны рекрутёров сводится к тому, что владельцы и управленцы задают не те вопросы и беседуют не так, как надо.

Цель этих публикаций внушить читателям, что только профессиональные рекрутёры могут грамотно оценить соискателей.

При кажущейся логичности и наполненности этих статей наукообразными словами они все ненамеренно демонстрируют непонимание авторами корневой причины различий в методологии и манере проведения собеседований рекрутёрами и заказчиками подбора работников.

Рекрутёрам невдомёк, что они опираются на методики, разработанные теоретиками, обычно вообще не имевшими опыта практической работы по подбору персонала. И главное – они не понимают, что мыслят совершенно иными категориями, чем заказчики кандидатов, ищущие людей, которыми предстоит руководить именно им.

Поэтому бороться с субъективизмом рекрутёров можно только отстранив их от поиска и отбора ключевых для вас сотрудников. То есть делать это надо самостоятельно.

Вам необходимо преодолеть лень и заблуждение, что это очень трудоёмко.

Кстати, трудоёмкость управления работниками, отобранными рекрутёрами, и постоянных повторений процесса из-за выбывания по негодности недолго поработавших гораздо выше, чем при самостоятельном поиске.

Подробные рекомендации приведены в предыдущей статье «Работодателям и работникам о найме и трудоустройстве: «секреты» обеих сторон».

Соискателям

В упомянутой статье есть подробные рекомендации и для соискателей. Поэтому здесь ограничимся двумя:

  1. Направляйте каждому из работодателей резюме, соответствующее квалификации, запрашиваемой именно в его объявлении о вакансии. Не надо предоставлять всем одну и ту же редакцию. Устройтесь на работу и лишь потом приятно удивляйте нанимателя своими талантами и трудовыми навыками.
  2. Несмотря на её парадоксальность, повышайте свою квалификацию постоянно. Клин вышибают клином.

Незнайка потому и незнайка, что не хочет этого признать.

***

О природе других массовых глупостей в процессе найма/трудоустройства работников и способах их преодоления вы можете прочитать в моих книгах «Откровенно об управлении предприятием», «Биороботизация работников» и «Что надо знать о деньгах с детства», а также в других моих статьях и в их сборнике. Сборник можно скачать здесь на сайте.

Не доверяйте рекрутёрам подбирать для вас ключевых специалистов. Их поиск – одна из базовых ваших обязанностей. Оставьте рекрутёрам низкоквалифицированных работников и клерков, запретив выносить вердикт «сверхквалификация».

Вытесняйте знаниями свои и воспринятые вами чужие домыслы.

Источник: http://www.shern.ru/recruting/odna-iz-massovyih-glupostey-pri-nayme-rabotnikov

4 проблемы, которые мешают результативности сотрудников

4 неявных проблемы кумовства при найме сотрудников

Что делать, если сотрудник откладывает работу над задачей, имитирует бурную деятельность, за которой не видно результата, а сроки «горят»?

Уверена, что у каждого руководителя найдется свой проверенный способ реагирования на такую ситуацию. Но, как писал Козьма Прутков: «Нет в мире такой вещи, которая не могла бы быть улучшена».

Поэтому хочу поделиться способом, который использую при работе с руководителями, наставниками как для анализа ситуации, так и для устранения причин того, что сотрудники не справляются с поставленной задачей.

Для того, чтобы сотрудник понял задачу и принял ответственность за ее достижение, необходимо выполнение четыре важных условий. Несоблюдение хотя бы одного из них создает риск отсутствия результата:

  1. Сотрудник знает, что и когда необходимо сделать.
  2. Знает зачем делать.
  3. Знает как делать.
  4. Может это сделать.

Существует и четыре засады на пути к цели. Засадой называю нарушение любого из четырех условий, следствием чего может быть скрытый или явный саботаж, со всеми вытекающими последствиями: создание видимости работы, нарушение сроков, поиск оправданий вместо решений, отсутствие результата.

 1. Сотрудник не знает, что делать

Цель поставлена некорректно. Возможно, были использованы размытые формулировки, например, «наведи в отделе порядок», «давай, чтобы по уму все было», «сделай красиво».

Вроде бы все понятно, но на самом деле ничего непонятно. Не каждому сотруднику хватает решимости показать свою «непонятливость» и прояснить, что это значит. Получается, как в сказке: «Пойди туда не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Решение

  • Постановка цели по SMART, с проверкой понимания: «Как понял задачу?».
  • Обозначение критериев успеха — как поймем, что цель достигнута.

В результате сотрудник четко понимает, что и когда необходимо сделать. Таким образом, он получает первый мотивационный импульс к работе, потому что мозг очень любит конкретность, четкость и определенность.

Это первое условие, необходимое, но недостаточное для начала целенаправленных действий.

2. Сотрудник не знает, зачем ему это делать

Поставленная цель не связана с интересами и мотивацией сотрудника: почему достижение этой цели важно для него самого, для клиента, для команды, подразделения, компании, города, страны, вселенной…

3. Сотрудник не знает, как делать

  • Нет отработанной технологии, нет опыта, не хватает знаний.
  • Полное или частичное отсутствие ресурсов.
  • Не хватает поддержки, помощи от коллег, руководителя.

 4. Сотрудник не может это сделать

Причина — внутренние противоречия, слабая профессиональная позиция.

Профессиональная позиция — это отношение, которое состоит из набора убеждений и установок сотрудника:

  • про компанию;
  • про клиентов;
  • про работу/продукт;
  • про себя самого.

Негативные мысли про компанию («выжимает как лимон, ничего не дает взамен»), про клиентов («сами не знают чего хотят»), продукт («ерунда какая-то, себе ни за что бы не купил») и самого себя как профессионала («ничего у меня не выйдет») ослабляют профессиональную позицию, тормозят работу на достижения. Возможен провал по всем четырем направлениям, но и одна единственная слабая опора может стать препятствием для успеха. Как стул, у которого подпилили одну ножку, теряет устойчивость, перестает быть функциональным и нужным.

Распознать слабость профессиональной позиции можно по разговорам, которые ведут сотрудники, по отдельным фразам, шуткам, возражениям, по настроению коллектива в целом.

Профессиональная позиция оказывает, на мой взгляд, самое мощное влияние на поведение человека в компании. Внутренние установки создают или напрочь убивают рабочий настрой. Иногда сотрудник сам не понимает, что с ним происходит.

Казалось бы, знает что делать, понимает какие деньги может заработать, и какие еще выгоды для него есть, имеет необходимые знания и опыт, а результата нет! Негативный настрой как вирус довольно быстро поражает коллектив, формируется циничное отношение к работе, клиентам, снижается самооценка.

Рыба гниет с головы

Ко мне обратилась HR из производственно-торговой компании. В ходе разговора озвучила проблемы: отдел продаж хронически не выполняет план, текучка кадров, молодые продавцы не задерживаются больше двух месяцев…

После встречи с генеральным директором, я попросила организовать мне еще и встречу с самыми опытными менеджерами по продажам. На встречу пришли девять матерых бойцов, руководитель отдела продаж и коммерческий директор.

Примерно через час встречи, бойцов «понесло»: «да мы продаем …  на лопате», «да кому это оборудование нужно, только лохам, им и впариваем», «а мы-то чего, у нас есть начальники, вот пусть они и думают».

Мне казалось, что я сплю… Смотрю на реакцию боссов, молчат, ухмыляются. Очевидно, что «рыба протухла», причем уже давно.

В любой компании, особенно производственной, немало «болевых» точек, но чтобы так откровенно, в открытую негативить на первой встрече с внешним экспертом… Несложно представить в какую атмосферу попадали новобранцы и почему не задерживались.

Это был тот случай, когда уже «поздно пить боржоми».

Через три месяца в этой компании работал обновленный на 80% отдел продаж, атмосфера в коллективе поменялась кардинально, началась положительная динамика продаж. Кстати, продукция и сервис у компании на достойном уровне, отзывы клиентов хорошие, как и везде есть рекламации, но все решается.

Это случай, иллюстрирует влияние негативного отношения к компании, к клиентам, к продукту на атмосферу в коллективе и на бизнес-результаты. В моей практике за 17 лет это был единственный случай, когда ситуация была запущена до крайней степени. Решение потребовало непростых организационных решений, значительных финансовых вложений, времени и нервов.

«Хороший» парень

Менеджер отдела по работе с дебиторской задолженностью в крупной компании. Работает год, работа нравится, но результаты средние.

Хороший контакт с клиентами, предпочитает договариваться, избегает давления, ведет переговоры. При этом чувствует, что ему не хватает уверенности, чтобы отстаивать свою позицию, часто идет на уступки клиентам.

Это негативно сказывается на его личных результатах, влияет на показатели подразделения.

Слабым звеном в данном случае было подспудное желание быть «хорошим парнем». И эта установка в контексте его задач ослабляла профессиональную позицию.

На работу с коучем понадобилось три часовых сессии в течение полутра месяцев. В результате процент успешных переговоров вырос с 60% до 90% и более. При этом менеджер по-прежнему использовал переговорные стратегии, но изменилось восприятие ситуации и своей роли в ней.

Бабочки и тараканы. Как работать с установками команды

Расскажу про один из форматов, который позволяет «разморозить» ситуацию в коллективе, начать разговор о том, как внутренние установки влияют на настрой, поведение и результаты. Это может быть первым шагом для запуска позитивных изменений. Возможно, для его проведения потребуется помощь опытного модератора, коуча или тренера.

  1. Попросите сотрудников «выгрузить» на лист флипчарта все негативные мысли и суждения. «Это необязательно ваши мысли, но вы знаете или догадываетесь, что так говорят и думают некоторые сотрудники» — под таким «соусом» обычно исписываем мелким почерком большой лист флипчарта, разделенный на четыре зоны (компания, клиенты внешние или внутренние, работа или продукт, я сам).
  2. На другом листе фиксируете позитивные мысли, все хорошее, что думаете, во что верите также по четырем зонам.
  3. Обсудите с командой как эти установки позитивные и негативные влияют на настроение, мотивацию, поведение, результаты.
  4. На листе с негативом нарисуйте черным маркером жирных тараканов, а на листе с позитивом цветным маркером — прекрасных бабочек.
  5. Что делаем с тараканами? Избавляемся! Всей командой возьмитесь за лист флипчарта с тараканами, и по сигналу дерните его в разные стороны, каждый оторвал свой кусок, скомкал и бросил в корзину для мусора!
  6. Договоритесь и зафиксируйте договоренности о том, какими словами и делами вы будете поддерживать оптимистичный настрой в команде, как культивировать «бабочек» и как «избавляться от тараканов».

Формирование, изменение персональных и командных «настроек» требует времени, мудрости руководителя как профессиональной, так и человеческой, а также желания и вовлеченности в эти перемены всей команды.

Какие засады встречаются на пути к вашим целям? И что делаете для укрепления профессиональной позиции?

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1992578-4-problemy-kotorye-meshaut-rezultativnosti-sotrudnikov

Ошибки при найме персонала. Как не взять на работу бездарей

4 неявных проблемы кумовства при найме сотрудников

Несомненно, ключевым звеном в любом бизнесе являются люди. А точнее, сотрудники, которые работают в компании. От их таланта и продуктивности в целом зависит то, как бизнес работает в целом.

Частенько мне приходится слышать от предпринимателей множество жалоб, мол половина штата какие-то дебилы, ни хрена не работают только в интернете сидят, глаз да глаз за ними нужен! В небольших компаниях ведь зачастую нет даже одного кадровика в штате, и набирать сотрудников приходится либо начальникам отделов, либо самому руководителю.

А хороший руководитель, не всегда хороший кадровик. Сегодня хочу дать ряд рекомендаций предпринимателям, как выбрать наиболее подходящих кандидатов.

Неэффективные сотрудники есть практически в любой компании, это иногда неизбежно.

Когда их 10% – это терпимо, и потихоньку при первой возможности их можно заменять на более эффективных, но когда бездарей подавляющее большинство, то приходится говорить руководителю неприятную правду – «каких сам набрал, такие и работают».

Также бывает так, что при плохом контроле за сотрудниками, даже старые работники, отдавшие компании много лет (иногда по 10-20 лет), со временем все больше и больше расслабляются, и становятся с каждым годом все менее эффективнее.

Кстати, наличие в штате кадровика или сотрудничество с HR-агентствами – это совершенно не гарант того, что вы на выходе получите эффективного сотрудника. Надо понимать, что в агентствах тоже работают люди, которые сами являются наемными сотрудниками. И далеко не всегда, эти сотрудники имеют действительно серьезный опыт в подборе и найме персонала.

Мне приходилось участвовать с обеих сторон в собеседованиях. Т.к. я практик, я в свое время будучи директором интернет-магазина, ради эксперимента ездил на собеседования, дабы понять, чего я стою как специалист на рынке труда.

Другой задачей было подсмотреть как работают кадровики, и возможно узнать какие-то интересные техники, которые помогут мне набирать сотрудников более продуктивно.

И ряд интересных фишек мне удалось подсмотреть и применять их в последующем.

–>

Мой опыт найма сотрудников составляет порядка 8 лет. Мне приходилось собеседовать кандидатов такое количество раз, что мне даже страшно представить эту цифру. Причем нанимать приходилось от курьеров, до руководителей отделов.

Я наслушался такого от кандидатов, что порой закрадывалась мысль – «он вообще в адеквате или принимает что-то?».

Справедливости ради надо сказать, что руководители, которые проводят собеседования, или девушки-кадровички, порой сами несут такую ересь, что невольно думаешь – «Господи, что она несет?! Заткни ее, пожалуйста!».

Ну да ладно, хватит прелюдии, давайте уже переходить к конкретике. Как вы понимаете, сегодняшний рассказ будет со стороны работодателя. Однако, я учту и то, чего вам говорить кандидату не нужно, чтобы не выглядеть глупо.

Ошибка №1: Сидеть и ждать отклика кандидатов

Очень частая ошибка работодателей – это разместить вакансию на специализированных сайтах и сидеть ждать, когда вам начнут поступать отклики от соискателей. Многие соискатели размещают свое резюме на тех же сайтах и ждут, когда с ними свяжется работодатель. Вот так сидят оба и ждут друг от друга звонка.

Если вы хотите быстро закрыть свою вакансию, то берите телефонную трубку в руки, выделяйте несколько часов в день и начинайте изучать резюме кандидатов и обзванивать их. Понимаю, что это порой трудно сделать начинающим предпринимателям… есть определенные психологические барьеры.

Но тут необходимо себя перебороть, друзья, иначе вы рискуете искать себе кандидата до посинения.

Я видел случаи в компаниях, когда на вакансию не могли найти подходящего кандидата, из-за того, что очень мало людей приезжало на собеседование, а те, кто приезжал не очень подходили и процесс затягивался на несколько месяцев.

Также не забывайте, что не все, кого вы пригласили на собеседование к вам приедут в итоге. У кандидата, вы можете быть ни один, также, как и он у вас. И бывает так, что до вашей встречи он уже находит себе подходящую работу. А бывает просто пропадает и не отвечает на телефон.

Ошибка №2: Завышенные требования к кандидату

Возможно ваши требования и не сильно завышены, но вот многие сильно перегружают свою вакансию указывая много лишнего в ней. Это приводит к тому, что каких-то кандидатов это может отпугнуть.

Ведь помимо того, что звоните вы и приглашаете на собеседование, звонят и кандидаты вам, с намерением «напроситься» на собеседование.

Если вы их заранее отпугнете, вероятно можете потерять неплохого кандидата.

Например, когда интернет предприниматель ищет себе контент-менеджера, который будет заниматься наполнением сайта, то в вакансии можно увидеть очень много требований – хорошее знание 1С, знание CMS Битрикс, уверенное владение HTML, знание основ JavaScript, приветствуется знание PHP, умение делать качественный рерайт и копирайт текста, умение работать с e-mail рассылкой, участие в создание баннеров, хорошее знание фотошоп, знание SEO, опыт работы на аналогичных должностях от 2 лет, зарплата от 25 до 30 т.р. Кандидат смотрит на это, и думает – «вот дураки, хотят себе многорукого многонога за копейки нанять», и конечно не тратит на вашу вакансию время. Либо по причине того, что понимает, что это нереально одному человеку качественно делать, либо его отпугивают будущие должностные обязанности.

На деле же обычно получается так: из знаний HTML вполне достаточно знания 10-15 основных тегов, из SEO – умение заполнять теги title, keywords, description, из знаний фотошопа – умение обрезать лишнее у картинки, а тексты писать вообще в лучшем случае раз в месяц и то небольшие.

Короче говоря, старайтесь писать максимально просто, уточняя какие знания вам нужны от кандидата, чтобы его не отпугивать. Знание 1С и сайта на Битриксе – этому вообще можно научить очень быстро, если человек не дурак. Особенно, если вы умеете на автопилоте обучать своих сотрудников.

Ошибка №3: Доверие тому, что написано в резюме

Следующей частой ошибкой является доверие к тому, что кандидаты пишут в своих резюме. В раздел личных качеств я привык уже практически не смотреть.

«Пунктуальность», «ответственность», «целеустремленность», «готовность работать на результат» и т.д. и т.п., обычно нельзя достоверно проверить на собеседовании. Да и у многих там написано одно и тоже, как под копирку.

Никто и кандидатов в здравом уме не будет писать – «я ленивый, безответственный дурак».

Профессиональные знания тоже необходимо проверять, а не доверять тому, какую «песню» вам напоет кандидат.

Очень нелишним будет подготовить тестовые задания для кандидатов, которые им необходимо будет выполнить в подтверждение того, что они не на словах знакомы с этим.

Например, чтобы проверить знания HTML у контенщиков, я давал им несколько достаточно простых заданий по разметке текста, без визуального редактора. Ряд кандидатов, даже такие простые задания проваливали, хотя в резюме значилось «хорошее знание HTML».

Конечно не все можно проверить. Умение управлять людьми, можно проверить только на практике и не за один день. Можно задать вопросы, относительно того, каков его стиль управления, какие весомые решения ему приходилось принимать, относительно подчиненных и т.д.

, но это не даст серьезных гарантий, что все это правда. Бывает так, что кандидат присваивает себе заслуги бывших коллег, и нередко сильно их преувеличивает. В этом я убеждался неоднократно, общаясь с отделами кадров и руководителями с предыдущих мест работы кандидата.

И мне не редко звонили, и спрашивали о тех сотрудниках, которых мне приходилось увольнять… как правило, чем безответственнее сотрудник, тем больше он преувеличивает свои заслуги.

Иногда слушаешь такую «сказку» и невольно задумываешься, какого оказывается профессионала своего дела я уволил.

Ошибка №4: Отбор кандидатов интуитивно

Часто бывает так, что руководители отбирают кандидатов, полагаясь на свою интуицию. Мол, что-то мне подсказывает, что этот сотрудник с должностью справится.

Я сам по началу, не имея опыта найма сотрудников, полагался на свою интуицию, которая между прочим мне очень часто помогала. И конечно, были случаи, когда я угадывал, но очень часто она меня подводила именно в этом вопросе.

Только когда я действительно набрался огромного опыта в найме, только тогда моя интуиция стала мне помощницей.

Старайтесь делать объективную оценку каждого кандидата. Например, разработав для каждой конкретной должности определенную систему оценок.

Это некий лист, в который вы будете записывать важные замечания (для себя), по ходу диалога с кандидатом.

А потом, после того как кандидат покинет ваш кабинет, вы взвесите все услышанное (пока это еще свежо в памяти), еще раз посмотрите свои заметки и выставите оценку кандидату.

Ошибка №5: Найм родственников или друзей

Бывает так, что по тем или иным причинам работать в компанию попадают родственники, друзья, друзья друзей и т.д. Когда-то из-за того, что руководитель не в силах найти подходящего работника на рынке труда, когда-то по вопросам безопасности. Например, боится брать на склад человека со стороны, мол, а вдруг он воровать будет, со своим то человеком как-то спокойнее.

За очень редким исключением, ничего хорошего это не дает. Очень сложно, в том числе и психологически быть боссом на работе и другом/родственником вне ее. Дав решение серьезной задачи, строго к завтрашней утренней планерке, уже не скажешь другу – «да забей, пойдем лучше пивасика вечером попьем, а завтра как-нибудь выкрутишься». Сложно штрафовать, и увольнять такого рода сотрудников.

Также, не самым лучшим решением будет найм друзей и родственников ваших сотрудников. Например, связки «муж + жена», «мама + сын», «брат + брат», и прочие вариации.

Чревато это тем, что наказываешь, ругаешь или лишаешь премии одного, а обижаются двое. И это хорошо, что, если только двое работают.

Особенно это неприятно, когда они еще из разных отделов, и могут саботировать работу сразу в нескольких. Мстительные личности, поверьте, тоже не редко встречаются.

Я уже не говорю об огромной массе других сложностей, при найме родственников на работу.

Ошибка №6: Плохое интервьюирование

Плохая подготовка к интервьюированию кандидата – это залог провала.

Непонимание того, о чем конкретно вы будете разговаривать с кандидатом на должность, по каким критериям вы его будете оценивать, приводит к тому, что вы показываете себя далеко не с самой лучшей стороны.

Неподготовленность часто приводит к неловким паузам в диалоге, и попытке заткнуть эту паузу шаблонными вопросами, которые зачастую можно отнести к разряду дебильных.

Тут стоит понимать, что это равноценный по сути диалог, между вами, как руководителем (или кадровиком) и потенциальным кандидатом на должность. Вы ищите себе работника, а работник ищет себе компанию, в которой он будет работать, возможно в ближайшие несколько лет, а то и больше.

Поэтому не стоит доминировать и устраивать кандидату допрос с пристрастием. Для многих кандидатов это и так нехилый стресс, и, если вы на него будете чрезмерно давить, он может забыть даже то, что он до недавнего времени знал. Но и сюсюкаться тоже не стоит, нужен определенный баланс.

К сожалению, сформулировать пока я его не могу, он придет к вам только с опытом.

Ошибка №7: Погоня за большим опытом работы

Далеко не всегда большой опыт за плечами кандидата является гарантом его профессионализма. Конечно, опыт — это важно, и я даже скажу, что это архиважно, но он еще не является показателем, за который стоит «драться».

Работник на предыдущих местах работы может с большим успехом сидеть и протирать штаны несколько лет. Он не только не улучшает свои познания в профессиональной сфере, но и забывает ранее приобретенные. Такие кандидаты, которые якобы имеют за плечами большой опыт работы, очень часто еще свой «ценник» сильно загибают.

Они в некотором роде напоминают мне выпускников институтов, которые, не имея опыта вообще, требуют большую зарплату. Конечно, не все кандидаты такие и есть процент людей, опыт которых действительно ценен. И вам предстоит как раз-таки, «выцепить» таких людей из общего потока. Скажу честно, это не очень легко сделать.

Могу дать одну полезную рекомендацию, которая, надеюсь вам немного упростит процесс выбора правильных кандидатов.

https://www.youtube.com/watch?v=o6LRLmfSpWY

В процессе диалога с кандидатом, подмечайте его достижения на предыдущих местах работы, т.е. каких результатов он добился. Грубо говоря, слушайте, о чем говорит человек, о том, что он «делал» или о том, что он «сделал».

Например, если он говорит, что отвечал на звонки клиентов, помогал начальнику с отчетами и т.д., это значит, что он «делал» – совершал определенные действия.

А вот если говорит, что он увеличил продажи в 2 раза, разработал совместно с начальником новые отчеты для оценки эффективности отдела, то такой человек говорит о результатах своих действий, т.е. о том, что он «сделал».

К таким кандидатам я рекомендую присмотреться повнимательнее, как правило, они более продуктивны и эффективны. Это иногда более важно, чем громадный опыт за плечами. Т.к. недостаточно иметь только опыт, нужно уметь грамотно его применять.

Ошибка №8: Встреча по одежке и умению говорить

Не стоит также оценивать кандидата по одежке и умению много и красиво говорить на собеседовании. Конечно, если человек совсем себя запустил, или приперся на собеседование в вызывающих одеждах, тут конечно есть над чем задуматься, но я немного о другом хочу сказать.

Например, хороший программист или системный администратор, далеко не всегда выглядит опрятно, и не всегда умеет красиво говорить. Иными словами, не все могут красиво себя «продать» на собеседовании. Даже маркетологи с большим опытом, умеющие продвигать бренды, делать продающие тексты и т.д.

, не всегда в состоянии преподнести себя на собеседовании с нужной стороны или написать грамотное резюме. Не говоря уже о программистах, которые в маркетинге не сильно разбираются.

Оценивайте профессиональные и личностные качества человека под определенную должность. Но конечно, не стоит брать человека не умеющего грамотно и красиво говорить, на должность, которая подразумевает большое количество переговоров с ключевыми клиентами.

Ошибка №9: Суета, неуверенность и ложь

Как я уже писал выше, для множества кандидатов, собеседование — это стресс. Связано это с тем, что собеседования у них не проходят постоянно, а только тогда, когда они меняют работу. Кому-то не очень везет, и он месяцами ищет работу и уже успел привыкнуть к собеседованиям с работодателями (проходит по 10-20 в месяц), а кто-то за всю свою жизнь проходит не больше 5-10 собеседований.

Источник: https://sa1nikov.ru/oshibki-pri-najme-personala/

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: