15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Содержание
  1. Как продвигать HR бренд компании: 6 эффективных инструментов — Маркетинг на vc.ru
  2. 1. Профайлы и профиль компании на сайтах поиска работы, карьерных порталах
  3. Плюсы:
  4. Минусы:
  5. 2. Промо-публикации в медиа, где есть целевая аудитория кандидатов
  6. 3. Отдельная страница в соцсетях, созданная специально под продвижение HR бренда
  7. 4. HR лендинг
  8. 5. Выступления на мероприятиях
  9. 6. Раздел о жизни компании в корпоративном блоге
  10. Читайте больше полезных статей на нашем сайте peopleforse.io
  11. 15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами
  12. Huge Inc
  13. Asana
  14. Amazon
  15. Red Bull
  16. Airbnb
  17. Book my show
  18. Pinterest
  19. Square
  20. Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital
  21. Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital
  22. Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital
  23. Цель и задачи
  24. 15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами
  25. 15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами
  26. 15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами
  27. Урок #1: чтобы создать HR-бренд, нужно знать, для какой аудитории вы его создаете и понимать её потребности 
  28. Как продвигать HR бренд компании: 6 эффективных инструментов — Маркетинг на vc.ru
  29. 1. Профайлы и профиль компании на сайтах поиска работы, карьерных порталах
  30. Плюсы:
  31. Минусы:
  32. 2. Промо-публикации в медиа, где есть целевая аудитория кандидатов
  33. 3. Отдельная страница в соцсетях, созданная специально под продвижение HR бренда
  34. 4. HR лендинг
  35. 5. Выступления на мероприятиях
  36. 6. Раздел о жизни компании в корпоративном блоге
  37. Читайте больше полезных статей на нашем сайте peopleforse.io
  38. 15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами
  39. Урок #2: если у вас есть возможность, удивляйте (и шутите!)
  40. Huge Inc
  41. Урок #3: рассказывайте о своей миссии так, чтобы к ней захотелось присоединиться
  42. Asana
  43. Урок #4: дайте возможность сотрудникам самим рассказать о том, кто делает компанию такой, какая она есть
  44. Amazon
  45. Урок #5: будьте честны со своими кандидатами, рассказывайте только о том, что вам действительно близко
  46. Red Bull
  47. Урок #6: уделяйте внимание по-настоящему важным деталям
  48. Airbnb
  49. Урок #7: давайте волю фантазии (и дизайнерам)
  50. Book my show
  51. Урок #8: рассказывайте кандидатам о том, чему вы готовы их научить и что вы хотели бы в них вложить (например, уверенность в себе и своих силах)
  52. Pinterest
  53. Урок #9: помните, что простота может быть иногда привлекательнее всего
  54. Square
  55. Сделать карьерный сайт самому можно в potok’е Источник: https://blog.potok.io/hr-branding-lessons/ Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital Команда «Норникеля», КРОС и CrosDigital стали лауреатами премии «Серебряный Лучник — 2019» в номинации «Лучший проект в области корпоративных коммуникаций». PRexplore публикует полный кейс успешной реализации HR-кампании в цифровую эпоху.  В конце 2017 года «Норникель» запустил  Быстринский горно-обогатительный комбинат (ГОК) в опытно-промышленную эксплуатацию — новый актив в Забайкальском крае. Этот проект стал флагманским для компании, как с точки зрения используемых технологий, так и по объему возводимой инфраструктуры, привлекаемых в регион инвестиций и социальной поддержки. На этапе запуска «Норникелю» предстояло решить важную задачу — обеспечить Быстринский ГОК персоналом. Комбинат стал самым большим работодателем региона и одним из крупнейших HR-проектов металлургической отрасли за последние годы. HR-департаменту необходимо было заполнить более 2 тыс. вакансий специалистов разного уровня и профиля. Один только Забайкальский край не мог удовлетворить кадровые потребности Быстринского ГОКа, поэтому было решено использовать в качестве «донорских» 5 близлежащих регионов. Для соискателей было важно не только предложение работодателя, но и сам регион как место жительства – Быстринский ГОК расположен в 500 км от Читы. Для привлечения персонала на ГОК были использованы традиционные для HR-коммуникации каналы и инструменты, что позволило закрыть чуть больше половины вакансий комбината. В середине 2017 года HR-специалисты «Норникеля» пришли к выводу, что кадровый потенциал регионов-доноров в значительной степени исчерпан. Поэтому для привлечения сотрудников решили попробовать другие коммуникационные инструменты и привлекли к реализации проекта агентства КРОС и CrosDigital. Быстринский горно-обогатительный комбинат Цель и задачи Цель и задачи Цель: Содействие рекрутинговой программе «Норникеля», включая снижение негатива в информационной среде, увеличение общего потока входящих обращений и доли релевантных резюме.  Задачи: Создать точку входа в HR-бренд в комфортной для пользователей среде. Информировать аудиторию о возможностях построения карьеры в «Норникеле». Вовлечь аудиторию во взаимодействие с HR-брендом «Норникеля» и Быстринского ГОК. Обеспечить эффективную обратную связь соискателей, отвечать на возникающие вопросы. Нейтрализовать негатив в социальных медиа в отношении HR-бренда «Норникеля» и его дочерних предприятий на федеральном и региональном (Забайкальский и Красноярский края) уровнях. Коммуникационная стратегия Коммуникационная стратегия После проведения дополнительных исследований агентства предложили изменить подход. Новая стратегия кампании строилась на гипотезе, чтосовременные инженеры и рабочие,как и представители других профессий, – digital native и наиболее восприимчивы к коммуникациям через привычную им интернет-среду. В этой связи представлялось эффективным использовать digital-каналы в качестве инструментов рекрутинга. В комплексной кампании по содействию найму сотрудников, акцент был сделан именно на них. Кроме того, такой подход позволял увеличить охват целевой аудитории и информированность за счет соискателей, у которых не размещены резюме в открытых источниках, но они активно присутствуют в социальных сетях. Ольга Сивкова Генеральный директор CrosDigital Digital native сотрудники принимают решение о трудоустройстве по механизмам, схожим с приня­тием решения о покупке товаров. Это предполагает организацию взаимодействия с це­левой аудиторией по законам маркетинговых коммуникаций. Чтобы привлечь новых специ­алистов, бренд обязан думать о «пользовательском опыте» (employee experience) своих (будущих) сотрудников. Взаимодействовать с ним должно быть комфортно и легко от пер­вого поиска свободных вакансий до принятия предложения о работе. Важной составляющей проекта стало управление репутацией имиджа «Норникеля» как работодателя. Специфика металлургической отрасли подразумевает высокий конкурс на одно рабочее место и продолжительный цикл найма — около двух месяцев, включая подготовку документов и прохождение медицинского осмотра.  Необходимо поддержи­вать постоянный контакт с соискателями, еще не прошедшими данный цикл, снабжать их информацией, а также отслеживать и реагировать на отзывы, которые оставляют кандидаты, не прошедшие отбор. Эта работа была выстроена на базе постоянного мониторинга и активной работы модераторов страниц в социальных медиа. Наконец, третьим базовым положением стратегии стал marketing mix, основанный на digital-инструментах. Исследования и опыт предварительной рекламной кампании показа­ли, что представители целевой аудитории с большей готовностью реагируют и вовлекают­ся в коммуникацию на привычной им территории — в интернете. Поэтому кампания была организована таким образом, чтобы основной точкой контакта стали страницы «Работа в Норникеле» в социальных сетях ВКонтакте и . Что было сделано Что было сделано Используя интегрированный подход к реализации кампании, мы добились оптимального сочетания инструментов. 1. Паблики «Работа в Норникеле» 1. Паблики «Работа в Норникеле» Официальные HR-страницы компании в соцсетях ВКонтакте и выступают в качестве онлайн-приемной для работы с соискателями. Здесь пользователи могут найти всю информацию о «Норникеле», задать любой вопрос и даже подать резюме на интересующую вакансию. Ольга Сивкова Генеральный директор CrosDigital Перед запуском кампании мы провели исследования инфополя, которые показали, что основные площадки присутствия интересной нам аудитории — ВКонтакте и . Во многом это связано с тем, что уровень проникновения данных соцсетей в регионах гораздо выше, чем у любых других. Соответственно, именно в них был сконцентрирован основной массив вопросов и комментариев, рассредоточенных по локальным и отраслевым пабликам, частным страницам и другим источникам. Было естественным шагом установить на этой территории официальное присутствие HR-бренда, чтобы направить аудиторию на одну контролируемую площадку. Контент-план проекта определяется на основании наиболее часто задаваемых вопросов в социальных сетях и колл-центрах, а также анализа публикаций инструментами социальных сетей и внешними аналитическими системами. Это позволяет выявить наиболее релевантный контент и фокусироваться именно на этих рубриках. Страницы не рассчитаны на «рост ради роста», поэтому на них подписаны суммарно порядка 8 тыс. человек. Однако их общий охват превышает 2,6 млн пользователей и значительно растет в периоды ситуативных активностей. 2. Ответы на вопросы пользователей 2. Ответы на вопросы пользователей Выстраивание работы с аудиторией является отдельным важным направлением проекта. Команда обратной связи работает как на самих страницах «Работа в Норникеле», так и во внешнем инфополе, которое контролируется посредством мониторинга социальных медиа. При этом любые содержательные негативные комментарии в сети считаются «запросом на информацию» и требуют содержательного ответа. SMM-специалисты отвечали на все выявленные комментарии и давали ссылку на паблики. Со временем пользователи сами стали приходить на страницы «Работа в Норникеле» и рекомендовать другим задавать вопросы там – таким образом негатив по отношению к HR-бренду был канализирован на подконтрольную площадку. Важной инструментальной частью работы с  аудиторией стали ответы на вопросы членов семей сотрудников и соискателей, и прежде всего их жен. Как показал анализ, именно за ними часто остается решающее слово, когда речь идет о работе, требующей переезда в другой регион или длительного пребывания супруга на вахте. Работа с социальными сетями, форумами, лидерами мнений и цифровыми СМИ помогла в короткие сроки закрыть 97% вакансий на Быстринском ГОК и значительно изменить инфополе вокруг компании на региональном уровне. Этот успех стал основой для обновления HR-коммуникации на федеральном уровне. Группы «Работа в Норникеле», изначально созданные только для Забайкалья, стали постоянно действующим источником кадровых ресурсов и были дополнены другими информационными каналами: Чат-бот для сбора контактной базы HR чат-бот в социальной сети ВКонтакте выступает точкой сбора резюме и контактов потенциальных соискателей. Пользователи могут оставить ссылку на имеющееся резюме, загрузить документ или заполнить краткую анкету. За два месяца работы соискатели прислали 84 резюме и заполнили 245 анкет. Вскоре в боте появятся white papers от «Норникеля» для тех, кто оставил свой e-mail. После выхода проекта на федеральный уровень была выделена еще одна целевая аудитория верхнего уровня — студенты и выпускники технических вузов, которые ищут возможности для прохождения стажировок и успешного старта карьеры. На эту аудиторию были ориентированы следующие проекты: Онлайн-игра JOINUNIVERSIADA.RUОнлайн-игра «Попади на Универсиаду», главным призом которой стали билеты на Зимнюю универсиаду в Красноярске с оплатой проезда и проживания, была ориентирована на студентов и выпускников. Она прошла на сайте http://joinuniversiada.ru и активно анонсировалась в социальных сетях. Пользователи регистрировались на лэндинге с помощью аккаунта в социальных сетях ВКонтакте, и и в течение 5 минут отвечали на вопросы о «Норникеле», Универсиаде и горном деле. За 20 дней в игре приняли участие почти 900 человек. Карточки для выпускниковПартнерский материал «Норникеля» и «Лайфхакера» для студентов и выпускников вузов «Как получить работу мечты после университета: руководство для студентов» вышел на портале в октябре 2018 года. В нем в формате карточек рассказывалось о стажировках и практике в крупных компаниях, а также о работе сразу после вуза для молодых специалистов. В материал встроены ссылки на соответствующие программы «Норникеля». На декабрь 2018 материал получил 16,5 тыс. просмотров. Одновременно на протяжении про­екта агентства контролировали информационное поле в традиционных медиа, где с точки зрения вопросов HR ситуация была нейтральная и не требовала оперативного вмешательства. Мы решали коммуникационную задачу воздействия на дополнительные аудитории регионального уровня, в том числе местную администрацию, ретрансляторов (лидеров мнений и медиа) и локальную общественность: сформировать и поддерживать образ «Норникеля» и Быстринского ГОК в Забайкальском крае как активных инвесторов экономики региона, реализующих инфраструктурные и социальные инициативы. Результаты Результаты Региональная кампания: количество входящих результативных звонков выросло на 59,3%; число релевантных резюме выросло на 12%; количество посетителей карьерного портала Быстринского ГОК выросло на 35,4%; проект показал значительную финансовую эффективность: бюджет кампании для Забайкальского ГОК был примерно равен стоимости привлечения 48 рабочих через кадровое агентство. Федеральная кампания: прирост общего потока релевантных резюме вырос на 27%; охват страниц «Работа в Норникеле» в социальных сетях: 2,6 млн пользователей; прирост числа позитивных отзывов + 28%; доля негатива по отношению к HR-бренду в социальных медиа снизилась с 39% до 2%; более 1000 целевых контактов собрано через активации. Кристина Несина Главный менеджер отдела подбора персонала и кадрового мониторинга компании «Норникель» Это первый опыт работы «Норникеля» с социальными медиа как с полноценным инструментом привлечения персонала. Мы поняли, что процесс рекрутмента очень похож на процесс продажи продукта. Только в качестве продукта — идея работы в «Норникеле», идея долговременного сотрудничества. Такой подход экономит большое количество денег компании и времени рекрутеров на обработку запросов, если сравнивать его со стандартными, классическими инструментами подбора персонала через специализированные агентства или открытые источники, которые мы ежегодно оплачиваем. С помощью грамотно выстроенного коммуникационного микса в настоящее время удается постоянно наращивать аудиторный охват HR-кампании и привлекать новые категории пользователей. Источник: https://prexplore.ru/case-study/hr-branding-from-crosdigital/ 15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами 15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами Мы собрали подборку интереснейших карьерных сайтов самых разных компаний мира. Продуманный HR-бренд в этом году станет одним из главных аргументов для кандидатов при выборе места работы (Global Recruiting Trends 2017), а вовлекающий и рассказывающий историю карьерный сайт — это просто must-have для тех, кто находится в поиске талантов.  Урок #1: чтобы создать HR-бренд, нужно знать, для какой аудитории вы его создаете и понимать её потребности  Урок #1: чтобы создать HR-бренд, нужно знать, для какой аудитории вы его создаете и понимать её потребности  McKinsey McKinsey Недавно компания McKinsey обновила свой карьерный сайт: множество очень разных блоков с разным контентом, яркие цвета, градиентные шрифты, видео, несимметричные страницы — сайт для миллениалов, не иначе. Огромным плюсом и ещё одним доказательством того, что в McKinsey хорошо знают свою аудиторию является блог для потенциальных кандидатов с советами по подготовке к собеседованию и устройстве на работу в компанию. Урок #2: если у вас есть возможность, удивляйте (и шутите!) Урок #2: если у вас есть возможность, удивляйте (и шутите!) Huge Inc Huge Inc Huge — это американское digital-агентство, работающее с самыми разными брендами, создающее рынок интегрированного маркетинга. У них довольно эпатажный карьерный сайт — хотя бы потому, что на главной странице сказано “Get paid for giving a shit”, далее следуют ещё 4 причины стать частью команды Huge, но запоминается всё равно только первая. Урок #3: рассказывайте о своей миссии так, чтобы к ней захотелось присоединиться Урок #3: рассказывайте о своей миссии так, чтобы к ней захотелось присоединиться Asana Asana Asana не просто помогает креативным командам коммуницировать, но, оказывается, решает гораздо более важные задачи социального характера, например, используется в медицинских учреждениях. Об этом можно узнать, посмотрев красивое корпоративное видео, в котором сотрудники компании рассказывают о своей работе. На главной странице дано обещание сотрудников всегда уважать друг друга и стремиться к равенству. Сразу видно, что с социальной ответственностью у Asana всё в порядке. Урок #4: дайте возможность сотрудникам самим рассказать о том, кто делает компанию такой, какая она есть Урок #4: дайте возможность сотрудникам самим рассказать о том, кто делает компанию такой, какая она есть Amazon Amazon Карьерный сайт Amazon отличается тем, что не просто рассказывает о возможностях сотрудников и красивом оупенспейсе. Карьерный сайт Amazon — это огромный альбом с историями сотрудников и рассказами о том, почему они любят свою работу. Миссия компании красной нитью проходит через все страницы — быть пионерами в том, что мы делаем, и делать это с удовольствием. Вот к чему стремятся «амазонцы». Урок #5: будьте честны со своими кандидатами, рассказывайте только о том, что вам действительно близко Урок #5: будьте честны со своими кандидатами, рассказывайте только о том, что вам действительно близко Red Bull Red Bull От Red Bull всегда ждёшь провокации. Карьерный сайт этой компании сразу даёт понять, что никаких типичных брендинговых штучек там не будет: «На нашем сайте Вы не увидите стандартных видео улыбающихся сотрудников с бесплатными обедами в ярко декорированном офисе». Потом переходим к вакансиям, к вызову «как сделать это ещё лучше?» и достижениям компании. Знаете, тут есть всё, что нужно знать о Red Bull. Урок #6: уделяйте внимание по-настоящему важным деталям Урок #6: уделяйте внимание по-настоящему важным деталям Airbnb Airbnb Мы не могли не упомянуть карьерный сайт Airbnb: “Жизнь | Работа в Airbnb”. В общем, это всё, что нужно знать о нём — это очень человечный ресурс, где много рассказывается не только о миссии и ценностях, но даже о чертах характера сотрудников компании. Отдельное внимание уделено команде инженеров — блог разработчиков, рассказ о карьере в Airbnb, возможностях для it-специалистов. А ещё у Airbnb есть «Университет» — это целая программа для выпускников, которые только начинают строить карьеру. Урок #7: давайте волю фантазии (и дизайнерам) Урок #7: давайте волю фантазии (и дизайнерам) Book my show Book my show Просто посмотрите на этот совершенно безумный карьерный сайт.  А теперь внимание: это карьерный сайт индийского сервиса по продаже билетов на мероприятия. В нём есть и описание рабочего дня команды, и цитаты сотрудников, и открытые вакансии. И когда листаешь его, получаешь заряд цветотерапии. Урок #8: рассказывайте кандидатам о том, чему вы готовы их научить и что вы хотели бы в них вложить (например, уверенность в себе и своих силах) Урок #8: рассказывайте кандидатам о том, чему вы готовы их научить и что вы хотели бы в них вложить (например, уверенность в себе и своих силах) Pinterest Pinterest У Pinterest всё завязано на миссии. «Все люди способны на творчество и у нашей команды есть все ресурсы, чтобы это доказать». Главное достоинство этого карьерного сайта — здесь вы можете увидеть любимые пины сотрудников, посмотреть их коллекции. Это делает подход более личностным, позволяет кандидату понять, что он тоже может быть частью компании, что сервис объединяет людей. Урок #9: помните, что простота может быть иногда привлекательнее всего Урок #9: помните, что простота может быть иногда привлекательнее всего Square Square Минималистичный карьерный сайт компании Square является примером того, как точно и метко можно донести миссию до аудитории. Светлая страница с перечнями отделов, фотографиями, продуктами, ценностями. В общем, здесь всё так лаконично — заходите на страницу одного из департаментов и знакомьтесь с членами команды. Можете посмотреть видео, а потом откликнуться на одну из вакансий. Минимализм — это здорово.   Урок #10: если у вас есть возможность наполнить сайт уникальным интерактивным контентом, обязательно сделайте это Урок #10: если у вас есть возможность наполнить сайт уникальным интерактивным контентом, обязательно сделайте это Bloomberg Bloomberg Ещё один продуманный до мелочей карьерный сайт. Здесь каждому кандидату предоставляется возможность поиграть в сотрудника Bloomberg. И это не такая уж простая задача! Карьерный сайт Bloomberg похож на Википедию, только здесь вам предстоит разбирать сложнейшие тексты и работать с Big Data (да, так а вы ещё даже резюме не отправили!) — здесь можно застрять надолго, листая страницы. Огромное количество интерактивного контента. О ценностях на карьерном сайте рассказывают сами сотрудники. Урок #11: расскажите о том, что любят и чем пользуются ваши сотрудники (особенно, если это касается вашего сервиса или продукта) Урок #11: расскажите о том, что любят и чем пользуются ваши сотрудники (особенно, если это касается вашего сервиса или продукта) Spotify Spotify Карьерный сайт компании Spotify не оставляет равнодушным — мы сразу видим танцующего Марка из отдела Product Marketing, который показывает движения своего фирменного летнего танца. Дальше следует предложение присоединиться к команде Spotify и сразу вакансии. На странице компании Spotify есть и призыв к действию, и свои фишки — например, мы можем познакомиться с сотрудниками и послушать их любимые композиции или подкасты. Урок #12: используйте карьерный сайт как возможность рассказать историю (компании и своих сотрудников) Урок #12: используйте карьерный сайт как возможность рассказать историю (компании и своих сотрудников) Estee Lauder Estee Lauder Есть карьерные сайты, которые сильно отличаются от других. Например, сайт группы компаний Estee Lauder: темные цвета, много разных стилистических решений на одной странице, ведь это огромная команда творческих людей, занимающихся вопросами красоты. На сайте также можно найти множество материалов, небольших заметок об истории компании, ценностях, новостях и будущих мероприятиях. Урок #13: покажите кандидатам, что в вашей компании они могут заниматься тем, что им действительно нравится Урок #13: покажите кандидатам, что в вашей компании они могут заниматься тем, что им действительно нравится Adobe Adobe Продуктами Adobe наверняка пользовались все. И просто, чтобы открыть книгу в формате pdf, и для того, чтобы нарисовать нечто прекрасное. И карьерная страница компании тоже заслуживает внимания. Вас сразу спрашивают: что вас увлекает? И предлагают выбрать из нескольких профессиональных сфер. Потом вы переходите, например, на карьерную страницу отдела маркетинга, где знакомитесь с ценностями и узнаете больше о работе. Ну, конечно, всегда есть возможность перейти к открытым вакансиям. Урок #14: покажите кандидатам, что мечты сбываются (ладно, может это только для SpaceX работает) Урок #14: покажите кандидатам, что мечты сбываются (ладно, может это только для SpaceX работает) SpaceX SpaceX Космически минималистичный карьерный сайт с множеством вакансий, о которых мы только в детстве могли мечтать. Одна мотивирующая цитата от Илона Маска как напоминание о том, что всё же стать частью такой загадочной истории покорения Марса, например, на самом деле реально. Заходить сюда стоит хотя бы ради этого. Урок #15: чуткое внимание к деталям и эстетике карьерного сайта — показатель того, что вам важны ваши кандидаты (и принципы) Урок #15: чуткое внимание к деталям и эстетике карьерного сайта — показатель того, что вам важны ваши кандидаты (и принципы) Hermes
  56. Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital
  57. Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital
  58. Цель и задачи
  59. Цель и задачи
  60. Коммуникационная стратегия
  61. Коммуникационная стратегия
  62. Что было сделано
  63. Что было сделано
  64. 1. Паблики «Работа в Норникеле»
  65. 1. Паблики «Работа в Норникеле»
  66. 2. Ответы на вопросы пользователей
  67. 2. Ответы на вопросы пользователей
  68. Результаты
  69. Результаты
  70. 15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами
  71. 15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами
  72. Урок #1: чтобы создать HR-бренд, нужно знать, для какой аудитории вы его создаете и понимать её потребности 
  73. Урок #1: чтобы создать HR-бренд, нужно знать, для какой аудитории вы его создаете и понимать её потребности 
  74. McKinsey
  75. McKinsey
  76. Урок #2: если у вас есть возможность, удивляйте (и шутите!)
  77. Урок #2: если у вас есть возможность, удивляйте (и шутите!)
  78. Huge Inc
  79. Huge Inc
  80. Урок #3: рассказывайте о своей миссии так, чтобы к ней захотелось присоединиться
  81. Урок #3: рассказывайте о своей миссии так, чтобы к ней захотелось присоединиться
  82. Asana
  83. Asana
  84. Урок #4: дайте возможность сотрудникам самим рассказать о том, кто делает компанию такой, какая она есть
  85. Урок #4: дайте возможность сотрудникам самим рассказать о том, кто делает компанию такой, какая она есть
  86. Amazon
  87. Amazon
  88. Урок #5: будьте честны со своими кандидатами, рассказывайте только о том, что вам действительно близко
  89. Урок #5: будьте честны со своими кандидатами, рассказывайте только о том, что вам действительно близко
  90. Red Bull
  91. Red Bull
  92. Урок #6: уделяйте внимание по-настоящему важным деталям
  93. Урок #6: уделяйте внимание по-настоящему важным деталям
  94. Airbnb
  95. Airbnb
  96. Урок #7: давайте волю фантазии (и дизайнерам)
  97. Урок #7: давайте волю фантазии (и дизайнерам)
  98. Book my show
  99. Book my show
  100. Урок #8: рассказывайте кандидатам о том, чему вы готовы их научить и что вы хотели бы в них вложить (например, уверенность в себе и своих силах)
  101. Урок #8: рассказывайте кандидатам о том, чему вы готовы их научить и что вы хотели бы в них вложить (например, уверенность в себе и своих силах)
  102. Pinterest
  103. Pinterest
  104. Урок #9: помните, что простота может быть иногда привлекательнее всего
  105. Урок #9: помните, что простота может быть иногда привлекательнее всего
  106. Square
  107. Square
  108. Урок #10: если у вас есть возможность наполнить сайт уникальным интерактивным контентом, обязательно сделайте это
  109. Урок #10: если у вас есть возможность наполнить сайт уникальным интерактивным контентом, обязательно сделайте это
  110. Bloomberg
  111. Bloomberg
  112. Урок #11: расскажите о том, что любят и чем пользуются ваши сотрудники (особенно, если это касается вашего сервиса или продукта)
  113. Урок #11: расскажите о том, что любят и чем пользуются ваши сотрудники (особенно, если это касается вашего сервиса или продукта)
  114. Spotify
  115. Spotify
  116. Урок #12: используйте карьерный сайт как возможность рассказать историю (компании и своих сотрудников)
  117. Урок #12: используйте карьерный сайт как возможность рассказать историю (компании и своих сотрудников)
  118. Estee Lauder
  119. Estee Lauder
  120. Урок #13: покажите кандидатам, что в вашей компании они могут заниматься тем, что им действительно нравится
  121. Урок #13: покажите кандидатам, что в вашей компании они могут заниматься тем, что им действительно нравится
  122. Adobe
  123. Adobe
  124. Урок #14: покажите кандидатам, что мечты сбываются (ладно, может это только для SpaceX работает)
  125. Урок #14: покажите кандидатам, что мечты сбываются (ладно, может это только для SpaceX работает)
  126. SpaceX
  127. SpaceX
  128. Урок #15: чуткое внимание к деталям и эстетике карьерного сайта — показатель того, что вам важны ваши кандидаты (и принципы)
  129. Урок #15: чуткое внимание к деталям и эстетике карьерного сайта — показатель того, что вам важны ваши кандидаты (и принципы)
  130. Hermes

Как продвигать HR бренд компании: 6 эффективных инструментов — Маркетинг на vc.ru

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами
15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Разобрали 6 популярных и эффективных инструментов для продвижения HR бренда. Рассказали, как их использовать, какие есть плюсы и минусы, чтобы после прочтения статьи вы уже смогли перейти к внедрению части из них.

Пока вы не видите ценности продвижения HR бренда или не занимаетесь этим активно, крупные компании вкладывают в это тысячи долларов.

Причина простая — 75% сотрудников изучают бренд работодателя, прежде чем подать заявку (согласно исследованию LinkedIn).

Задача компании — показать, что она — лучшее место работы в своей сфере и заслуживает только на самых талантливых сотрудников. И чтобы добиться такого эффекта, только блока на сайте «О компании» недостаточно.

1. Профайлы и профиль компании на сайтах поиска работы, карьерных порталах

Суть этого формата продвижения HR бренда в том, чтобы собрать всю важную для потенциальных кандидатов о компании в одном месте и сосредоточиться на несколько аспектах: успехах организации, ее проектах, направлениях деятельности, ценностях, размерах, количестве сотрудников. Также важно добавить данные о команде, фото офиса и потенциальных коллег, рассказать о руководителе.

Это позволяет сразу же оценить масштабы предприятия и то, чем он живет, занимается, и понять — подходит такое место для работы человеку, который его ищет, или нет.

Плюсы:

  • такой формат недорогой в реализации;
  • ярко смотрится, привлекает внимание и можно разместить (и даже закрепить) ссылку на профайл на собственном сайте или странице в соцсетях;
  • презентует компанию как такую, что реально заботиться о том, как ее воспримут кандидаты (а для возможных бизнес-партнеров это сигнал о том, что даже к такому, казалось бы, простому аспекту развития организация относится очень серьезно и ответственно, значит и при сотрудничестве будет вести себя также);
  • позволяет охватить большое количество информации о компании в одном формате — корпоративной культуре, офисе, сотрудниках, ценностях компании, планах на будущее, нюансах попадания в команду и т.д.

Минусы:

  • разработка может занять от 1 до 2 месяцев (если организовывать фотосессию команды и офиса, снимать видео, проводить интервью с несколькими сотрудниками);
  • информацию нужно будет обновлять каждые 4-6 месяцев (конечно, если компания быстро развивается и растет), а это дополнительные расходы.

2. Промо-публикации в медиа, где есть целевая аудитория кандидатов

Публикации в СМИ — один из способов эффективного формирования HR бренда. Это отлично срабатывает при условии, что в медиа есть ваша целевая аудитория кандидатов, идеально, когда это СМИ фокусируется на определенную тематику или нишу.

Также это удачный формат продвижения HR бренда, если у вас пока нет контент-отдела или штатного копирайтера, который бы донес через текст ваши ценности, идеи, видение, сильные стороны, так как часто медиа предлагают помощь журналиста с их стороны.

Лучше всего рассказывать об организации через интервью с сотрудниками, экспертные колонки ТОП-менеджеров или отдельных работников, колонки о ценностях компании.

3. Отдельная страница в соцсетях, созданная специально под продвижение HR бренда

Суть этого формата в том, чтобы через различные интерактивные инструменты максимально продемонстрировать корпоративную культуры компании, ее текущих сотрудников, атмосферу в коллективе, процесс работы над проектами или продуктами (в зависимости от рода деятельности).

Как сформировать HR бренд в соцсетях грамотно? Важно задействовать все доступные типы контента и выделить отдельные рубрики под каждый. Например, в сторис снимать развлекательный контент об офисной жизни, команде, а в постах рассказывать истории успеха отдельных сотрудников или делиться информацией о том, как проходит отбор в команду.

Не забудьте придумать специальный хэштег, который сотрудники смогут добавлять и у себя на страницах, неосознанно занимаясь продвижением HR бренда компании.

4. HR лендинг

Это не раздел на сайте компании, а отдельный одностраничник, но ссылка на него может быть на ресурсе вместо раздела с вакансиями, описанием команды и т.д. Его основная задача — это призвать человека совершить целевое действие.

Оно может быть любым: подписаться на рассылку с актуальными вакансиями или новостями из жизни команды, подать заявку на вакансию, подать заявку без привязки к какой-либо вакансии и т.д.

Структура страницы должны быть такой, чтобы закрыть все возможные вопросы кандидата о трудоустройстве и работе в компании, убрать сомнения, дать понимание, подходите ли вы друг другу по ценностям, миссии, видению.

5. Выступления на мероприятиях

Здесь важен синтез двух типов выступлений — на любые темы, которые касаются продуктов компании или каких-то внутренних, технических процессов (лектором может быть любой сотрудник с достаточным уровнем опыта), и по управлению командой, персоналом, о корпоративной культуре (лучше, чтобы об этом рассказывал HR-менеджер или другой работник HR-отдела, ТОП-менеджер, основатель). И те, и те должны быть экспертными, с кейсами организации, иначе нужного эффекта не будет и продвинуть HR-бренд не получится. Можно как быть спикерами на партнерских ивентах, так и организовывать собственные.

6. Раздел о жизни компании в корпоративном блоге

Как продвинуть свой HR-бренд с помощью раздела на сайте и зачем он нужен, если, допустим, уже есть HR-лендинг? Если вы планируете использовать оба этих инструмента, нужно разделить между ними контент.

Например, в разделе публиковать информацию о новостях команды, фото с корпоративов, тексты выступлений сотрудников, экспертный контент от коллег, а лендинг использовать только под сбор откликов на вакансии и описание ценностей, компании в целом.

Но сегодня более частый вариант, когда раздел «Вакансии» заменяет HR-лендинг, так как в СНГ это еще не развитый инструмент.

Читайте больше полезных статей на нашем сайте peopleforse.io

PeopleForce это многофункциональная HRM система, создана для оптимизации и упрощения HR и Recruitment процессов.

С нашим сервисом вы сможете навести полный порядок в кадрах и отказаться от многих других сервисов, ведь мы это все объединили в единую систему!

Источник: https://vc.ru/marketing/113087-kak-prodvigat-hr-brend-kompanii-6-effektivnyh-instrumentov

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Недавно компания McKinsey обновила свой карьерный сайт: множество очень разных блоков с разным контентом, яркие цвета, градиентные шрифты, видео, несимметричные страницы — сайт для миллениалов, не иначе.

Огромным плюсом и ещё одним доказательством того, что в McKinsey хорошо знают свою аудиторию является блог для потенциальных кандидатов с советами по подготовке к собеседованию и устройстве на работу в компанию.

Huge Inc

Huge — это американское digital-агентство, работающее с самыми разными брендами, создающее рынок интегрированного маркетинга. У них довольно эпатажный карьерный сайт — хотя бы потому, что на главной странице сказано “Get paid for giving a shit”, далее следуют ещё 4 причины стать частью команды Huge, но запоминается всё равно только первая.

Asana

Asana не просто помогает креативным командам коммуницировать, но, оказывается, решает гораздо более важные задачи социального характера, например, используется в медицинских учреждениях.

Об этом можно узнать, посмотрев красивое корпоративное видео, в котором сотрудники компании рассказывают о своей работе. На главной странице дано обещание сотрудников всегда уважать друг друга и стремиться к равенству.

Сразу видно, что с социальной ответственностью у Asana всё в порядке.

Amazon

Карьерный сайт Amazon отличается тем, что не просто рассказывает о возможностях сотрудников и красивом оупенспейсе. Карьерный сайт Amazon — это огромный альбом с историями сотрудников и рассказами о том, почему они любят свою работу.

Миссия компании красной нитью проходит через все страницы — быть пионерами в том, что мы делаем, и делать это с удовольствием. Вот к чему стремятся «амазонцы».

Red Bull

От Red Bull всегда ждёшь провокации.

Карьерный сайт этой компании сразу даёт понять, что никаких типичных брендинговых штучек там не будет: «На нашем сайте Вы не увидите стандартных видео улыбающихся сотрудников с бесплатными обедами в ярко декорированном офисе». Потом переходим к вакансиям, к вызову «как сделать это ещё лучше?» и достижениям компании. Знаете, тут есть всё, что нужно знать о Red Bull.

Airbnb

Мы не могли не упомянуть карьерный сайт Airbnb: “Жизнь | Работа в Airbnb”. В общем, это всё, что нужно знать о нём — это очень человечный ресурс, где много рассказывается не только о миссии и ценностях, но даже о чертах характера сотрудников компании.

Отдельное внимание уделено команде инженеров — блог разработчиков, рассказ о карьере в Airbnb, возможностях для it-специалистов. А ещё у Airbnb есть «Университет» — это целая программа для выпускников, которые только начинают строить карьеру.

Book my show

Просто посмотрите на этот совершенно безумный карьерный сайт.
А теперь внимание: это карьерный сайт индийского сервиса по продаже билетов на мероприятия. В нём есть и описание рабочего дня команды, и цитаты сотрудников, и открытые вакансии. И когда листаешь его, получаешь заряд цветотерапии.

Pinterest

У Pinterest всё завязано на миссии. «Все люди способны на творчество и у нашей команды есть все ресурсы, чтобы это доказать». Главное достоинство этого карьерного сайта — здесь вы можете увидеть любимые пины сотрудников, посмотреть их коллекции. Это делает подход более личностным, позволяет кандидату понять, что он тоже может быть частью компании, что сервис объединяет людей.

Square

Минималистичный карьерный сайт компании Square является примером того, как точно и метко можно донести миссию до аудитории. Светлая страница с перечнями отделов, фотографиями, продуктами, ценностями.

В общем, здесь всё так лаконично — заходите на страницу одного из департаментов и знакомьтесь с членами команды. Можете посмотреть видео, а потом откликнуться на одну из вакансий. Минимализм — это здорово.

 

Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Команда «Норникеля», КРОС и CrosDigital стали лауреатами премии «Серебряный Лучник — 2019» в номинации «Лучший проект в области корпоративных коммуникаций». PRexplore публикует полный кейс успешной реализации HR-кампании в цифровую эпоху. 

В конце 2017 года «Норникель» запустил  Быстринский горно-обогатительный комбинат (ГОК) в опытно-промышленную эксплуатацию — новый актив в Забайкальском крае. Этот проект стал флагманским для компании, как с точки зрения используемых технологий, так и по объему возводимой инфраструктуры, привлекаемых в регион инвестиций и социальной поддержки.

На этапе запуска «Норникелю» предстояло решить важную задачу — обеспечить Быстринский ГОК персоналом. Комбинат стал самым большим работодателем региона и одним из крупнейших HR-проектов металлургической отрасли за последние годы. HR-департаменту необходимо было заполнить более 2 тыс. вакансий специалистов разного уровня и профиля.

Один только Забайкальский край не мог удовлетворить кадровые потребности Быстринского ГОКа, поэтому было решено использовать в качестве «донорских» 5 близлежащих регионов.

Для соискателей было важно не только предложение работодателя, но и сам регион как место жительства – Быстринский ГОК расположен в 500 км от Читы.

Для привлечения персонала на ГОК были использованы традиционные для HR-коммуникации каналы и инструменты, что позволило закрыть чуть больше половины вакансий комбината.

В середине 2017 года HR-специалисты «Норникеля» пришли к выводу, что кадровый потенциал регионов-доноров в значительной степени исчерпан. Поэтому для привлечения сотрудников решили попробовать другие коммуникационные инструменты и привлекли к реализации проекта агентства КРОС и CrosDigital.

Быстринский горно-обогатительный комбинат

Цель и задачи

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Мы собрали подборку интереснейших карьерных сайтов самых разных компаний мира. Продуманный HR-бренд в этом году станет одним из главных аргументов для кандидатов при выборе места работы (Global Recruiting Trends 2017), а вовлекающий и рассказывающий историю карьерный сайт — это просто must-have для тех, кто находится в поиске талантов. 

Урок #1: чтобы создать HR-бренд, нужно знать, для какой аудитории вы его создаете и понимать её потребности 

Как продвигать HR бренд компании: 6 эффективных инструментов — Маркетинг на vc.ru

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами
15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Разобрали 6 популярных и эффективных инструментов для продвижения HR бренда. Рассказали, как их использовать, какие есть плюсы и минусы, чтобы после прочтения статьи вы уже смогли перейти к внедрению части из них.

Пока вы не видите ценности продвижения HR бренда или не занимаетесь этим активно, крупные компании вкладывают в это тысячи долларов.

Причина простая — 75% сотрудников изучают бренд работодателя, прежде чем подать заявку (согласно исследованию LinkedIn).

Задача компании — показать, что она — лучшее место работы в своей сфере и заслуживает только на самых талантливых сотрудников. И чтобы добиться такого эффекта, только блока на сайте «О компании» недостаточно.

1. Профайлы и профиль компании на сайтах поиска работы, карьерных порталах

Суть этого формата продвижения HR бренда в том, чтобы собрать всю важную для потенциальных кандидатов о компании в одном месте и сосредоточиться на несколько аспектах: успехах организации, ее проектах, направлениях деятельности, ценностях, размерах, количестве сотрудников. Также важно добавить данные о команде, фото офиса и потенциальных коллег, рассказать о руководителе.

Это позволяет сразу же оценить масштабы предприятия и то, чем он живет, занимается, и понять — подходит такое место для работы человеку, который его ищет, или нет.

Плюсы:

  • такой формат недорогой в реализации;
  • ярко смотрится, привлекает внимание и можно разместить (и даже закрепить) ссылку на профайл на собственном сайте или странице в соцсетях;
  • презентует компанию как такую, что реально заботиться о том, как ее воспримут кандидаты (а для возможных бизнес-партнеров это сигнал о том, что даже к такому, казалось бы, простому аспекту развития организация относится очень серьезно и ответственно, значит и при сотрудничестве будет вести себя также);
  • позволяет охватить большое количество информации о компании в одном формате — корпоративной культуре, офисе, сотрудниках, ценностях компании, планах на будущее, нюансах попадания в команду и т.д.

Минусы:

  • разработка может занять от 1 до 2 месяцев (если организовывать фотосессию команды и офиса, снимать видео, проводить интервью с несколькими сотрудниками);
  • информацию нужно будет обновлять каждые 4-6 месяцев (конечно, если компания быстро развивается и растет), а это дополнительные расходы.

2. Промо-публикации в медиа, где есть целевая аудитория кандидатов

Публикации в СМИ — один из способов эффективного формирования HR бренда. Это отлично срабатывает при условии, что в медиа есть ваша целевая аудитория кандидатов, идеально, когда это СМИ фокусируется на определенную тематику или нишу.

Также это удачный формат продвижения HR бренда, если у вас пока нет контент-отдела или штатного копирайтера, который бы донес через текст ваши ценности, идеи, видение, сильные стороны, так как часто медиа предлагают помощь журналиста с их стороны.

Лучше всего рассказывать об организации через интервью с сотрудниками, экспертные колонки ТОП-менеджеров или отдельных работников, колонки о ценностях компании.

3. Отдельная страница в соцсетях, созданная специально под продвижение HR бренда

Суть этого формата в том, чтобы через различные интерактивные инструменты максимально продемонстрировать корпоративную культуры компании, ее текущих сотрудников, атмосферу в коллективе, процесс работы над проектами или продуктами (в зависимости от рода деятельности).

Как сформировать HR бренд в соцсетях грамотно? Важно задействовать все доступные типы контента и выделить отдельные рубрики под каждый. Например, в сторис снимать развлекательный контент об офисной жизни, команде, а в постах рассказывать истории успеха отдельных сотрудников или делиться информацией о том, как проходит отбор в команду.

Не забудьте придумать специальный хэштег, который сотрудники смогут добавлять и у себя на страницах, неосознанно занимаясь продвижением HR бренда компании.

4. HR лендинг

Это не раздел на сайте компании, а отдельный одностраничник, но ссылка на него может быть на ресурсе вместо раздела с вакансиями, описанием команды и т.д. Его основная задача — это призвать человека совершить целевое действие.

Оно может быть любым: подписаться на рассылку с актуальными вакансиями или новостями из жизни команды, подать заявку на вакансию, подать заявку без привязки к какой-либо вакансии и т.д.

Структура страницы должны быть такой, чтобы закрыть все возможные вопросы кандидата о трудоустройстве и работе в компании, убрать сомнения, дать понимание, подходите ли вы друг другу по ценностям, миссии, видению.

5. Выступления на мероприятиях

Здесь важен синтез двух типов выступлений — на любые темы, которые касаются продуктов компании или каких-то внутренних, технических процессов (лектором может быть любой сотрудник с достаточным уровнем опыта), и по управлению командой, персоналом, о корпоративной культуре (лучше, чтобы об этом рассказывал HR-менеджер или другой работник HR-отдела, ТОП-менеджер, основатель). И те, и те должны быть экспертными, с кейсами организации, иначе нужного эффекта не будет и продвинуть HR-бренд не получится. Можно как быть спикерами на партнерских ивентах, так и организовывать собственные.

6. Раздел о жизни компании в корпоративном блоге

Как продвинуть свой HR-бренд с помощью раздела на сайте и зачем он нужен, если, допустим, уже есть HR-лендинг? Если вы планируете использовать оба этих инструмента, нужно разделить между ними контент.

Например, в разделе публиковать информацию о новостях команды, фото с корпоративов, тексты выступлений сотрудников, экспертный контент от коллег, а лендинг использовать только под сбор откликов на вакансии и описание ценностей, компании в целом.

Но сегодня более частый вариант, когда раздел «Вакансии» заменяет HR-лендинг, так как в СНГ это еще не развитый инструмент.

Читайте больше полезных статей на нашем сайте peopleforse.io

PeopleForce это многофункциональная HRM система, создана для оптимизации и упрощения HR и Recruitment процессов.

С нашим сервисом вы сможете навести полный порядок в кадрах и отказаться от многих других сервисов, ведь мы это все объединили в единую систему!

Источник: https://vc.ru/marketing/113087-kak-prodvigat-hr-brend-kompanii-6-effektivnyh-instrumentov

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Недавно компания McKinsey обновила свой карьерный сайт: множество очень разных блоков с разным контентом, яркие цвета, градиентные шрифты, видео, несимметричные страницы — сайт для миллениалов, не иначе.

Огромным плюсом и ещё одним доказательством того, что в McKinsey хорошо знают свою аудиторию является блог для потенциальных кандидатов с советами по подготовке к собеседованию и устройстве на работу в компанию.

Урок #2: если у вас есть возможность, удивляйте (и шутите!)

Huge Inc

Huge — это американское digital-агентство, работающее с самыми разными брендами, создающее рынок интегрированного маркетинга. У них довольно эпатажный карьерный сайт — хотя бы потому, что на главной странице сказано “Get paid for giving a shit”, далее следуют ещё 4 причины стать частью команды Huge, но запоминается всё равно только первая.

Урок #3: рассказывайте о своей миссии так, чтобы к ней захотелось присоединиться

Asana

Asana не просто помогает креативным командам коммуницировать, но, оказывается, решает гораздо более важные задачи социального характера, например, используется в медицинских учреждениях.

Об этом можно узнать, посмотрев красивое корпоративное видео, в котором сотрудники компании рассказывают о своей работе. На главной странице дано обещание сотрудников всегда уважать друг друга и стремиться к равенству.

Сразу видно, что с социальной ответственностью у Asana всё в порядке.

Урок #4: дайте возможность сотрудникам самим рассказать о том, кто делает компанию такой, какая она есть

Amazon

Карьерный сайт Amazon отличается тем, что не просто рассказывает о возможностях сотрудников и красивом оупенспейсе. Карьерный сайт Amazon — это огромный альбом с историями сотрудников и рассказами о том, почему они любят свою работу.

Миссия компании красной нитью проходит через все страницы — быть пионерами в том, что мы делаем, и делать это с удовольствием. Вот к чему стремятся «амазонцы».

Урок #5: будьте честны со своими кандидатами, рассказывайте только о том, что вам действительно близко

Red Bull

От Red Bull всегда ждёшь провокации.

Карьерный сайт этой компании сразу даёт понять, что никаких типичных брендинговых штучек там не будет: «На нашем сайте Вы не увидите стандартных видео улыбающихся сотрудников с бесплатными обедами в ярко декорированном офисе». Потом переходим к вакансиям, к вызову «как сделать это ещё лучше?» и достижениям компании. Знаете, тут есть всё, что нужно знать о Red Bull.

Урок #6: уделяйте внимание по-настоящему важным деталям

Airbnb

Мы не могли не упомянуть карьерный сайт Airbnb: “Жизнь | Работа в Airbnb”. В общем, это всё, что нужно знать о нём — это очень человечный ресурс, где много рассказывается не только о миссии и ценностях, но даже о чертах характера сотрудников компании.

Отдельное внимание уделено команде инженеров — блог разработчиков, рассказ о карьере в Airbnb, возможностях для it-специалистов. А ещё у Airbnb есть «Университет» — это целая программа для выпускников, которые только начинают строить карьеру.

Урок #7: давайте волю фантазии (и дизайнерам)

Book my show

Просто посмотрите на этот совершенно безумный карьерный сайт.
А теперь внимание: это карьерный сайт индийского сервиса по продаже билетов на мероприятия. В нём есть и описание рабочего дня команды, и цитаты сотрудников, и открытые вакансии. И когда листаешь его, получаешь заряд цветотерапии.

Урок #8: рассказывайте кандидатам о том, чему вы готовы их научить и что вы хотели бы в них вложить (например, уверенность в себе и своих силах)

Pinterest

У Pinterest всё завязано на миссии. «Все люди способны на творчество и у нашей команды есть все ресурсы, чтобы это доказать». Главное достоинство этого карьерного сайта — здесь вы можете увидеть любимые пины сотрудников, посмотреть их коллекции. Это делает подход более личностным, позволяет кандидату понять, что он тоже может быть частью компании, что сервис объединяет людей.

Урок #9: помните, что простота может быть иногда привлекательнее всего

Square

Минималистичный карьерный сайт компании Square является примером того, как точно и метко можно донести миссию до аудитории. Светлая страница с перечнями отделов, фотографиями, продуктами, ценностями.

В общем, здесь всё так лаконично — заходите на страницу одного из департаментов и знакомьтесь с членами команды. Можете посмотреть видео, а потом откликнуться на одну из вакансий. Минимализм — это здорово.

 

Сделать карьерный сайт самому можно в potok’е

Источник: https://blog.potok.io/hr-branding-lessons/

Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Кейс: HR-брендинг от «Норникеля», КРОС и CrosDigital

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Команда «Норникеля», КРОС и CrosDigital стали лауреатами премии «Серебряный Лучник — 2019» в номинации «Лучший проект в области корпоративных коммуникаций». PRexplore публикует полный кейс успешной реализации HR-кампании в цифровую эпоху. 

В конце 2017 года «Норникель» запустил  Быстринский горно-обогатительный комбинат (ГОК) в опытно-промышленную эксплуатацию — новый актив в Забайкальском крае. Этот проект стал флагманским для компании, как с точки зрения используемых технологий, так и по объему возводимой инфраструктуры, привлекаемых в регион инвестиций и социальной поддержки.

На этапе запуска «Норникелю» предстояло решить важную задачу — обеспечить Быстринский ГОК персоналом. Комбинат стал самым большим работодателем региона и одним из крупнейших HR-проектов металлургической отрасли за последние годы. HR-департаменту необходимо было заполнить более 2 тыс. вакансий специалистов разного уровня и профиля.

Один только Забайкальский край не мог удовлетворить кадровые потребности Быстринского ГОКа, поэтому было решено использовать в качестве «донорских» 5 близлежащих регионов.

Для соискателей было важно не только предложение работодателя, но и сам регион как место жительства – Быстринский ГОК расположен в 500 км от Читы.

Для привлечения персонала на ГОК были использованы традиционные для HR-коммуникации каналы и инструменты, что позволило закрыть чуть больше половины вакансий комбината.

В середине 2017 года HR-специалисты «Норникеля» пришли к выводу, что кадровый потенциал регионов-доноров в значительной степени исчерпан. Поэтому для привлечения сотрудников решили попробовать другие коммуникационные инструменты и привлекли к реализации проекта агентства КРОС и CrosDigital.

Быстринский горно-обогатительный комбинат

Цель и задачи

Цель и задачи

Цель: Содействие рекрутинговой программе «Норникеля», включая снижение негатива в информационной среде, увеличение общего потока входящих обращений и доли релевантных резюме. 

Задачи:

  • Создать точку входа в HR-бренд в комфортной для пользователей среде.
  • Информировать аудиторию о возможностях построения карьеры в «Норникеле».
  • Вовлечь аудиторию во взаимодействие с HR-брендом «Норникеля» и Быстринского ГОК.
  • Обеспечить эффективную обратную связь соискателей, отвечать на возникающие вопросы.
  • Нейтрализовать негатив в социальных медиа в отношении HR-бренда «Норникеля» и его дочерних предприятий на федеральном и региональном (Забайкальский и Красноярский края) уровнях.

Коммуникационная стратегия

Коммуникационная стратегия

После проведения дополнительных исследований агентства предложили изменить подход. Новая стратегия кампании строилась на гипотезе, что современные инженеры и рабочие, как и представители других профессий, – digital native и наиболее восприимчивы к коммуникациям через привычную им интернет-среду.

В этой связи представлялось эффективным использовать digital-каналы в качестве инструментов рекрутинга. В комплексной кампании по содействию найму сотрудников, акцент был сделан именно на них.

Кроме того, такой подход позволял увеличить охват целевой аудитории и информированность за счет соискателей, у которых не размещены резюме в открытых источниках, но они активно присутствуют в социальных сетях.

Ольга Сивкова

Генеральный директор CrosDigital

Digital native сотрудники принимают решение о трудоустройстве по механизмам, схожим с приня­тием решения о покупке товаров. Это предполагает организацию взаимодействия с це­левой аудиторией по законам маркетинговых коммуникаций.

Чтобы привлечь новых специ­алистов, бренд обязан думать о «пользовательском опыте» (employee experience) своих (будущих) сотрудников.

Взаимодействовать с ним должно быть комфортно и легко от пер­вого поиска свободных вакансий до принятия предложения о работе.

Важной составляющей проекта стало управление репутацией имиджа «Норникеля» как работодателя. Специфика металлургической отрасли подразумевает высокий конкурс на одно рабочее место и продолжительный цикл найма — около двух месяцев, включая подготовку документов и прохождение медицинского осмотра.

 Необходимо поддержи­вать постоянный контакт с соискателями, еще не прошедшими данный цикл, снабжать их информацией, а также отслеживать и реагировать на отзывы, которые оставляют кандидаты, не прошедшие отбор.

Эта работа была выстроена на базе постоянного мониторинга и активной работы модераторов страниц в социальных медиа.

Наконец, третьим базовым положением стратегии стал marketing mix, основанный на digital-инструментах.

Исследования и опыт предварительной рекламной кампании показа­ли, что представители целевой аудитории с большей готовностью реагируют и вовлекают­ся в коммуникацию на привычной им территории — в интернете.

Поэтому кампания была организована таким образом, чтобы основной точкой контакта стали страницы «Работа в Норникеле» в социальных сетях ВКонтакте и .

Что было сделано

Что было сделано

Используя интегрированный подход к реализации кампании, мы добились оптимального сочетания инструментов.

1. Паблики «Работа в Норникеле»

1. Паблики «Работа в Норникеле»

Официальные HR-страницы компании в соцсетях ВКонтакте и выступают в качестве онлайн-приемной для работы с соискателями. Здесь пользователи могут найти всю информацию о «Норникеле», задать любой вопрос и даже подать резюме на интересующую вакансию.

Ольга Сивкова

Генеральный директор CrosDigital

Перед запуском кампании мы провели исследования инфополя, которые показали, что основные площадки присутствия интересной нам аудитории — ВКонтакте и . Во многом это связано с тем, что уровень проникновения данных соцсетей в регионах гораздо выше, чем у любых других.

Соответственно, именно в них был сконцентрирован основной массив вопросов и комментариев, рассредоточенных по локальным и отраслевым пабликам, частным страницам и другим источникам.

Было естественным шагом установить на этой территории официальное присутствие HR-бренда, чтобы направить аудиторию на одну контролируемую площадку.

Контент-план проекта определяется на основании наиболее часто задаваемых вопросов в социальных сетях и колл-центрах, а также анализа публикаций инструментами социальных сетей и внешними аналитическими системами. Это позволяет выявить наиболее релевантный контент и фокусироваться именно на этих рубриках.

Страницы не рассчитаны на «рост ради роста», поэтому на них подписаны суммарно порядка 8 тыс. человек. Однако их общий охват превышает 2,6 млн пользователей и значительно растет в периоды ситуативных активностей.

2. Ответы на вопросы пользователей

2. Ответы на вопросы пользователей

Выстраивание работы с аудиторией является отдельным важным направлением проекта. Команда обратной связи работает как на самих страницах «Работа в Норникеле», так и во внешнем инфополе, которое контролируется посредством мониторинга социальных медиа.

При этом любые содержательные негативные комментарии в сети считаются «запросом на информацию» и требуют содержательного ответа. SMM-специалисты отвечали на все выявленные комментарии и давали ссылку на паблики.

Со временем пользователи сами стали приходить на страницы «Работа в Норникеле» и рекомендовать другим задавать вопросы там – таким образом негатив по отношению к HR-бренду был канализирован на подконтрольную площадку.

Важной инструментальной частью работы с  аудиторией стали ответы на вопросы членов семей сотрудников и соискателей, и прежде всего их жен. Как показал анализ, именно за ними часто остается решающее слово, когда речь идет о работе, требующей переезда в другой регион или длительного пребывания супруга на вахте.

Работа с социальными сетями, форумами, лидерами мнений и цифровыми СМИ помогла в короткие сроки закрыть 97% вакансий на Быстринском ГОК и значительно изменить инфополе вокруг компании на региональном уровне.

Этот успех стал основой для обновления HR-коммуникации на федеральном уровне. Группы «Работа в Норникеле», изначально созданные только для Забайкалья, стали постоянно действующим источником кадровых ресурсов и были дополнены другими информационными каналами:

  • Чат-бот для сбора контактной базы HR чат-бот в социальной сети ВКонтакте выступает точкой сбора резюме и контактов потенциальных соискателей. Пользователи могут оставить ссылку на имеющееся резюме, загрузить документ или заполнить краткую анкету. За два месяца работы соискатели прислали 84 резюме и заполнили 245 анкет. Вскоре в боте появятся white papers от «Норникеля» для тех, кто оставил свой e-mail.

После выхода проекта на федеральный уровень была выделена еще одна целевая аудитория верхнего уровня — студенты и выпускники технических вузов, которые ищут возможности для прохождения стажировок и успешного старта карьеры. На эту аудиторию были ориентированы следующие проекты:

  • Онлайн-игра JOINUNIVERSIADA.RUОнлайн-игра «Попади на Универсиаду», главным призом которой стали билеты на Зимнюю универсиаду в Красноярске с оплатой проезда и проживания, была ориентирована на студентов и выпускников. Она прошла на сайте http://joinuniversiada.ru и активно анонсировалась в социальных сетях. Пользователи регистрировались на лэндинге с помощью аккаунта в социальных сетях ВКонтакте, и и в течение 5 минут отвечали на вопросы о «Норникеле», Универсиаде и горном деле. За 20 дней в игре приняли участие почти 900 человек.
  • Карточки для выпускниковПартнерский материал «Норникеля» и «Лайфхакера» для студентов и выпускников вузов «Как получить работу мечты после университета: руководство для студентов» вышел на портале в октябре 2018 года. В нем в формате карточек рассказывалось о стажировках и практике в крупных компаниях, а также о работе сразу после вуза для молодых специалистов. В материал встроены ссылки на соответствующие программы «Норникеля». На декабрь 2018 материал получил 16,5 тыс. просмотров.

Одновременно на протяжении про­екта агентства контролировали информационное поле в традиционных медиа, где с точки зрения вопросов HR ситуация была нейтральная и не требовала оперативного вмешательства.

Мы решали коммуникационную задачу воздействия на дополнительные аудитории регионального уровня, в том числе местную администрацию, ретрансляторов (лидеров мнений и медиа) и локальную общественность: сформировать и поддерживать образ «Норникеля» и Быстринского ГОК в Забайкальском крае как активных инвесторов экономики региона, реализующих инфраструктурные и социальные инициативы.

Результаты

Результаты

Региональная кампания:

  • количество входящих результативных звонков выросло на 59,3%;
  • число релевантных резюме выросло на 12%;
  • количество посетителей карьерного портала Быстринского ГОК выросло на 35,4%;
  • проект показал значительную финансовую эффективность: бюджет кампании для Забайкальского ГОК был примерно равен стоимости привлечения 48 рабочих через кадровое агентство.

Федеральная кампания:

  • прирост общего потока релевантных резюме вырос на 27%;
  • охват страниц «Работа в Норникеле» в социальных сетях: 2,6 млн пользователей;
  • прирост числа позитивных отзывов + 28%;
  • доля негатива по отношению к HR-бренду в социальных медиа снизилась с 39% до 2%;
  • более 1000 целевых контактов собрано через активации.

Кристина Несина

Главный менеджер отдела подбора персонала и кадрового мониторинга компании «Норникель»

Это первый опыт работы «Норникеля» с социальными медиа как с полноценным инструментом привлечения персонала. Мы поняли, что процесс рекрутмента очень похож на процесс продажи продукта.

Только в качестве продукта — идея работы в «Норникеле», идея долговременного сотрудничества.

Такой подход экономит большое количество денег компании и времени рекрутеров на обработку запросов, если сравнивать его со стандартными, классическими инструментами подбора персонала через специализированные агентства или открытые источники, которые мы ежегодно оплачиваем.

С помощью грамотно выстроенного коммуникационного микса в настоящее время удается постоянно наращивать аудиторный охват HR-кампании и привлекать новые категории пользователей.

Источник: https://prexplore.ru/case-study/hr-branding-from-crosdigital/

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

15 уроков HR-брендинга от компаний с отличными карьерными сайтами

Мы собрали подборку интереснейших карьерных сайтов самых разных компаний мира. Продуманный HR-бренд в этом году станет одним из главных аргументов для кандидатов при выборе места работы (Global Recruiting Trends 2017), а вовлекающий и рассказывающий историю карьерный сайт — это просто must-have для тех, кто находится в поиске талантов. 

Урок #1: чтобы создать HR-бренд, нужно знать, для какой аудитории вы его создаете и понимать её потребности 

Урок #1: чтобы создать HR-бренд, нужно знать, для какой аудитории вы его создаете и понимать её потребности 

McKinsey

McKinsey

Недавно компания McKinsey обновила свой карьерный сайт: множество очень разных блоков с разным контентом, яркие цвета, градиентные шрифты, видео, несимметричные страницы — сайт для миллениалов, не иначе.

Огромным плюсом и ещё одним доказательством того, что в McKinsey хорошо знают свою аудиторию является блог для потенциальных кандидатов с советами по подготовке к собеседованию и устройстве на работу в компанию.

Урок #2: если у вас есть возможность, удивляйте (и шутите!)

Урок #2: если у вас есть возможность, удивляйте (и шутите!)

Huge Inc

Huge Inc

Huge — это американское digital-агентство, работающее с самыми разными брендами, создающее рынок интегрированного маркетинга. У них довольно эпатажный карьерный сайт — хотя бы потому, что на главной странице сказано “Get paid for giving a shit”, далее следуют ещё 4 причины стать частью команды Huge, но запоминается всё равно только первая.

Урок #3: рассказывайте о своей миссии так, чтобы к ней захотелось присоединиться

Урок #3: рассказывайте о своей миссии так, чтобы к ней захотелось присоединиться

Asana

Asana

Asana не просто помогает креативным командам коммуницировать, но, оказывается, решает гораздо более важные задачи социального характера, например, используется в медицинских учреждениях.

Об этом можно узнать, посмотрев красивое корпоративное видео, в котором сотрудники компании рассказывают о своей работе. На главной странице дано обещание сотрудников всегда уважать друг друга и стремиться к равенству.

Сразу видно, что с социальной ответственностью у Asana всё в порядке.

Урок #4: дайте возможность сотрудникам самим рассказать о том, кто делает компанию такой, какая она есть

Урок #4: дайте возможность сотрудникам самим рассказать о том, кто делает компанию такой, какая она есть

Amazon

Amazon

Карьерный сайт Amazon отличается тем, что не просто рассказывает о возможностях сотрудников и красивом оупенспейсе. Карьерный сайт Amazon — это огромный альбом с историями сотрудников и рассказами о том, почему они любят свою работу.

Миссия компании красной нитью проходит через все страницы — быть пионерами в том, что мы делаем, и делать это с удовольствием. Вот к чему стремятся «амазонцы».

Урок #5: будьте честны со своими кандидатами, рассказывайте только о том, что вам действительно близко

Урок #5: будьте честны со своими кандидатами, рассказывайте только о том, что вам действительно близко

Red Bull

Red Bull

От Red Bull всегда ждёшь провокации.

Карьерный сайт этой компании сразу даёт понять, что никаких типичных брендинговых штучек там не будет: «На нашем сайте Вы не увидите стандартных видео улыбающихся сотрудников с бесплатными обедами в ярко декорированном офисе». Потом переходим к вакансиям, к вызову «как сделать это ещё лучше?» и достижениям компании. Знаете, тут есть всё, что нужно знать о Red Bull.

Урок #6: уделяйте внимание по-настоящему важным деталям

Урок #6: уделяйте внимание по-настоящему важным деталям

Airbnb

Airbnb

Мы не могли не упомянуть карьерный сайт Airbnb: “Жизнь | Работа в Airbnb”. В общем, это всё, что нужно знать о нём — это очень человечный ресурс, где много рассказывается не только о миссии и ценностях, но даже о чертах характера сотрудников компании.

Отдельное внимание уделено команде инженеров — блог разработчиков, рассказ о карьере в Airbnb, возможностях для it-специалистов. А ещё у Airbnb есть «Университет» — это целая программа для выпускников, которые только начинают строить карьеру.

Урок #7: давайте волю фантазии (и дизайнерам)

Урок #7: давайте волю фантазии (и дизайнерам)

Book my show

Book my show

Просто посмотрите на этот совершенно безумный карьерный сайт. 
А теперь внимание: это карьерный сайт индийского сервиса по продаже билетов на мероприятия. В нём есть и описание рабочего дня команды, и цитаты сотрудников, и открытые вакансии. И когда листаешь его, получаешь заряд цветотерапии.

Урок #8: рассказывайте кандидатам о том, чему вы готовы их научить и что вы хотели бы в них вложить (например, уверенность в себе и своих силах)

Урок #8: рассказывайте кандидатам о том, чему вы готовы их научить и что вы хотели бы в них вложить (например, уверенность в себе и своих силах)

Pinterest

Pinterest

У Pinterest всё завязано на миссии. «Все люди способны на творчество и у нашей команды есть все ресурсы, чтобы это доказать». Главное достоинство этого карьерного сайта — здесь вы можете увидеть любимые пины сотрудников, посмотреть их коллекции. Это делает подход более личностным, позволяет кандидату понять, что он тоже может быть частью компании, что сервис объединяет людей.

Урок #9: помните, что простота может быть иногда привлекательнее всего

Урок #9: помните, что простота может быть иногда привлекательнее всего

Square

Square

Минималистичный карьерный сайт компании Square является примером того, как точно и метко можно донести миссию до аудитории. Светлая страница с перечнями отделов, фотографиями, продуктами, ценностями.

В общем, здесь всё так лаконично — заходите на страницу одного из департаментов и знакомьтесь с членами команды. Можете посмотреть видео, а потом откликнуться на одну из вакансий. Минимализм — это здорово.

 

Урок #10: если у вас есть возможность наполнить сайт уникальным интерактивным контентом, обязательно сделайте это

Урок #10: если у вас есть возможность наполнить сайт уникальным интерактивным контентом, обязательно сделайте это

Bloomberg

Bloomberg

Ещё один продуманный до мелочей карьерный сайт. Здесь каждому кандидату предоставляется возможность поиграть в сотрудника Bloomberg.

И это не такая уж простая задача! Карьерный сайт Bloomberg похож на Википедию, только здесь вам предстоит разбирать сложнейшие тексты и работать с Big Data (да, так а вы ещё даже резюме не отправили!) — здесь можно застрять надолго, листая страницы.

Огромное количество интерактивного контента. О ценностях на карьерном сайте рассказывают сами сотрудники.

Урок #11: расскажите о том, что любят и чем пользуются ваши сотрудники (особенно, если это касается вашего сервиса или продукта)

Урок #11: расскажите о том, что любят и чем пользуются ваши сотрудники (особенно, если это касается вашего сервиса или продукта)

Spotify

Spotify

Карьерный сайт компании Spotify не оставляет равнодушным — мы сразу видим танцующего Марка из отдела Product Marketing, который показывает движения своего фирменного летнего танца.

Дальше следует предложение присоединиться к команде Spotify и сразу вакансии.

На странице компании Spotify есть и призыв к действию, и свои фишки — например, мы можем познакомиться с сотрудниками и послушать их любимые композиции или подкасты.

Урок #12: используйте карьерный сайт как возможность рассказать историю (компании и своих сотрудников)

Урок #12: используйте карьерный сайт как возможность рассказать историю (компании и своих сотрудников)

Estee Lauder

Estee Lauder

Есть карьерные сайты, которые сильно отличаются от других. Например, сайт группы компаний Estee Lauder: темные цвета, много разных стилистических решений на одной странице, ведь это огромная команда творческих людей, занимающихся вопросами красоты. На сайте также можно найти множество материалов, небольших заметок об истории компании, ценностях, новостях и будущих мероприятиях.

Урок #13: покажите кандидатам, что в вашей компании они могут заниматься тем, что им действительно нравится

Урок #13: покажите кандидатам, что в вашей компании они могут заниматься тем, что им действительно нравится

Adobe

Adobe

Продуктами Adobe наверняка пользовались все. И просто, чтобы открыть книгу в формате pdf, и для того, чтобы нарисовать нечто прекрасное. И карьерная страница компании тоже заслуживает внимания.

Вас сразу спрашивают: что вас увлекает? И предлагают выбрать из нескольких профессиональных сфер. Потом вы переходите, например, на карьерную страницу отдела маркетинга, где знакомитесь с ценностями и узнаете больше о работе.

Ну, конечно, всегда есть возможность перейти к открытым вакансиям.

Урок #14: покажите кандидатам, что мечты сбываются (ладно, может это только для SpaceX работает)

Урок #14: покажите кандидатам, что мечты сбываются (ладно, может это только для SpaceX работает)

SpaceX

SpaceX

Космически минималистичный карьерный сайт с множеством вакансий, о которых мы только в детстве могли мечтать. Одна мотивирующая цитата от Илона Маска как напоминание о том, что всё же стать частью такой загадочной истории покорения Марса, например, на самом деле реально. Заходить сюда стоит хотя бы ради этого.

Урок #15: чуткое внимание к деталям и эстетике карьерного сайта — показатель того, что вам важны ваши кандидаты (и принципы)

Урок #15: чуткое внимание к деталям и эстетике карьерного сайта — показатель того, что вам важны ваши кандидаты (и принципы)

Hermes

Ваша работа
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: